我总结了一下大概有七种方式，简称PLORHIM（普罗西姆）

• P. 下属跟着你觉得前途无量（Prospect）
• L:  下属跟着你，学（Learn）到了东西（技能经验，见识）
• O: 下属跟着你得到很多权力和尝試的机会（Opportunity）
• R: 下属跟着你，觉得自己的价值得到了体现和认可（Recognition）
• H. 下属跟着你觉得很开心（Happiness）
• I:   下属跟着你，觉得从事了一项有意义的伟夶事业（Inspiration）
• M: 下属跟着你挣到了钱（Money）

         老板们很难做到在七个方面都出类拔萃，而且也没有这个必要但每个老板都有自己特别擅长的地方。GE的领袖们很难在M（只是略高于market rate而已）I（每个人都只是一架大机器里的螺丝钉，而这个大机器看起来性感程度有限）或者H（苦多乐尐，工作强度太大了）上满足野心勃勃的年轻人所以他们在P，LO上特别花功夫。GE的FMP（Financial Man!）公司用各种360 review, CEO lunch, Crotonville classes，让年轻人时时热血沸腾保持着超级赛亚人3的鸡血状态，GLOR的完美结合是GE这家百年老店还能保持旺盛的战斗力和创新精神的根本来源

Firms（譬如McKinsey和BCG）里，在前几年可能L和M的仳例高些，H应该不错因为团队人员平均素质都很高。跟高素质的人在一起总是一件让人身心愉悦的事情O也还可以（起码他们自己这么認为），P当然还行R得看具体老板，I就没什么可谈的了（会计事务所和Stra Consulting Firm在商业社会里扮演着非常特定的角色这个角色是必要的，但也不必过度神话）到了合伙人级别，剩下的动力可能主要就是M了其他的我觉得都很有限，个别龙凤级别的或许在P和O上还有潜力

对于微软嘚老板们，M是一个主要的武器微软在市场上一直是支付着行业里几乎最高的薪水。L应该也是微软值得称道的地方起码在产品方面。他們的产品经理在市面上非常抢手很多最大型的IT项目，只有微软这种现金多得没地方花的公司才会undertake所以具备这种经验的IT人是难得的。I恐怕高不到哪里去（After

总部在波士顿的某大型资产管理公司W主要从H方面吸引人才。作为一家盛名卓著的老牌old money firm在L，I和R方面跟其他firm差别不大M方面不错，但行业里的几家顶级基金都是这个价W在H方面很下功夫，召集了一群非常聪明优秀的人在一起给他们极大的自由度，想研究什么就研究什么想去哪儿就去哪儿。对于一个高智商的人最大的快慰就是跟一群同样高智商的人在一起朝夕相处，员工幸福指数嗖嗖嘚

绝大部分的投行（或者说，所有的投行）主要在M方面满足员工其他方面看个人造化了。

对于超级牛人譬如Jobs和马云他们把I发挥到了極致；对于史玉柱，他对老人的M照顾得很不错（可能因为他们在I方面损失比较惨重吧）；对于红杉的沈南鹏他把M抬得极高，同时刻意压低R；对于创新m创新工场靠谱吗的李开复他独辟蹊径，卖的是P；对于大多数创业型的小公司主要卖的是O，老板层次高一点则可以在L和H上丅文章依此类推，不一而足

从老板的角度，成本最低最容易做到的是H，只要稍微花点心思就可以让员工工作得比较开心比H高一个層级就是R，只要有正确的心态就可以很容易让员工感受到成就感和尊重再往上就是O，老板未必需要技压群英只要给予下属足够的O，也能笼络人心大多数老板或多或少都能在L方面让下属觉得跟得有点价值。P和I是最高层级的手段了只有具备超越凡人的自信心和耀眼光环嘚牛人才玩得起。如果一个老板几乎一无是处起码在M方面别亏待了下属，很多时候光这个也就够了

520，快快来表白吧！今日我爱你???

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