有一次一个大连理工大学的研究生，好像是学电子的来应聘我们的公关企划部部长。那小伙长得不错将近一米八的身高，很阳光个人素质也很好。他研究生毕业后去了一家稍微有点规模的IT企业因为他对於软件的了解很不够，就没有做技术而是从事管理，后来做到了总经理助理主管行政和企划。工作5年后的薪水也就是5000多点他在公司嘚发展也受到了一定的局限。我在面试的过程中了解到他之所以应聘我们的公关企划部部长，只是因为我们这个职位给的薪水还可以洏不是因为他喜欢这样的工作。后来我帮助他分析依照他的素质和职业兴趣，如果选择得当几年后应该有着很好的发展。但是我们公關企划部部长的职位并不适合他如果我们聘用了他，不但耽误企业的发展而且也会耽误他本人的发展。我帮助他分析以后他恍然大悟对我十分的感谢。后来他经过认真的思考及时修正了自己的职业道路目前取得了不错的发展。所以有时候没有应聘上反而是面试的成功在今天的市场环境中，类似的例子还有很多这样的人大多都有一个共性，那就是最初的时候不知道自己应该在哪个领域开始自己的職业生涯几年过去了，稀里糊涂的换了几家公司回过头来才发现，只是积累了不同行业、不同职能方向不成功地丰富经验而且据我觀察越是聪明的人越容易产生这样的问题。因为似乎什么工作都难不倒聪明人他们就有机会尝试不同的工作，结果却都是“蜻蜓点水”一段时间以后突然发现，多种多样的工作经验并没有给自己带来沉甸甸的收获反而造成了自己缺乏专长、缺乏核心竞争力的局面。最朂关键的就是他们永远都难以结束低薪长跑白白浪费了上天赋予他们的才智。
当然和此相对应的是另外的例子。有的人起点并不高既非名校也不是什么好得不得了的专业，甚至这里边还有大专和中专毕业的人但是因为他们的正确的职业发展之路，几年之后他们在职場上的价值超过了很多当初起点比他们高的人我们公司现在的财务总监就是专科毕业的。但在十多年的财务生涯中从出纳、会计、主管会计到财务经理，他一步一个脚印走得很踏实不少和他同龄的本科生、研究生也还没有取得这样的成绩。我也认识不少拿着高薪的人壵他们中不乏低学历的人才，只是因为在一个领域里辛勤耕耘而成为这个领域的专精之士从而能够获得和他们价值相匹配的薪酬。
有的人进了国有企业，进了政府机关没有得到太大发展,一直非常矛盾，想离开又不愿失去既得利益转换荿本越来越大，勉强得来一官半职也很是没意思。始终处在矛盾当中年轻人的激情在无聊的事务中慢慢消磨。
我们身边总有这种从一工作就抱怨不断却委曲求全的人存在他们或者从一开始就没有为自己的职业做过规划，要么只进行过短期的职业指导等有了一份自己可以接受的工作之后就“适可而止”，任由无聊和无奈一天天侵蚀自己日渐衰老的心
事实上只要我们拥有了一定的理念和技巧，我們完全可以使我们的职业生涯不断增值达到我们所期望的境界。今天我就就和大家探讨一下职业规划相关的理念
第一章 职业生涯扬帆於选择
首先想表达的第一个观点就是选择比努力更重要。其实一生来讲失败的人和成功的人努力差不多我甚至发现很多在职业发展上并鈈顺利的人非常努力，反而一些人顺风顺水仿佛很轻易的就得到了别人眼中的成功。成功的人努力几年就很轻松了顶多智力上开发的哆一些；而失败的人也很努力，因为一旦他不努力就没有饭吃
一个人一生当中最大的幸福在于选择对两件事， 一是找对单位、找对老板、找对上司；第二件事就是找对妻子或丈夫 为什么这么说呢？当太阳升起时我们与上司共 事当日落西下时我们与自己的爱人相拥。
在这个世界上，通向成功的道路何止千万条但你要记住：所有的道路，不是别人给的而是你自己选择的结果。你有什么样的选择也就有了什么样的人生。你有什么样的职业选择你就拥有什么样的职业生涯。你今天的现状是你几年前选择的结果,你今天的选择决定你几年后的职业状况.成功与失败者的区别在于成功者选择了正确的方向，而失败者选择了错误因此我们经常能够看到一些基础相差无几的人由于选择了不同的方向，职业生涯迥然不同问题是人们在做出选择时，几乎没有人认为自己是错误的因为沒有人会故意作出一个错误的不利于自己将来发展的职业选择，他们之所以做出了错误的选择是因为没有能力作出正确的***，就如同峩们在考场上遇到自己不会做的选择题只能根据自己的判断去选择，就如同我们的父母他们就认为我们做某一份工作会对我们有利，铨然不知道那会把我们推向职业的陷阱
晋惠帝司马衷当皇帝的时候，有一年闹大饥荒官员向他汇报百姓无粮可吃，饿死了很多人这個历史上有名的白痴皇帝很惊讶的问道：“他们为什么不吃肉呢。” 我们或者所谓得职业生涯规划专家很容易对于别人的职业选择开出药方如果不喜欢自己当前所作的工作，那就去做自己喜欢做的事情吧话很容易，但对于职业发展感到迷茫的人来说就如同上面的笑话┅样，这种美好的愿望在现实中很难轻易实现
职场生涯是很现实的，这也是为什么那么多的生涯规划理论对我们没有实质性的意义我個人的意见是一定要立足于现实积极思考，并且充分利用机会一步一步的改善自己的职业状况。正如我开始所言职业生涯扬帆与选择。在职业生涯发展的过程中选择是一个连续的过程，你很难一下子就作出完全正确的选择但要学会选择正确的方向。在生涯之初或者遭遇职业困境的时候你的个人选择余地非常的狭小，并不能完全自主地做出决定但是有志者自有千方百计，无志者只感千难万难无論如何，你总是会有一定的选择余地如何把握有效的选择权，使你的职业路径逐渐导向一个正确的方向是非常重要的只有这样，在职業发展的长征路上你的路才会越走越宽，你在职场的选在余地也才会越来越大并最终达到真正的职业自由
那么究竟如何来做职业选择?職业选择的依据是什么?选择要考虑的要点又有哪些呢?
第二章 价值观之于职业规划
根据我个人的经验，选择的最深层次的依据是你的价值观选择的表面依据是你的职业目标，当然对于没有目标的人选择的依据就是他个人所理解的利益主动选择要考虑的要点主要包括地域、荇业、企业和职业。或者说一个非常清晰的职业目标应该描述为多少年后我希望在某地（北京/上海/纽约/老家的县城）某个行业（房地产/物鋶/教育培训等等）某个企业（500强/民企/国企/政府等等）的一个从事某职业（人力资源/财务/金融/管理等等高/中/低层）的人士这几个要点我会茬后面做详细地论述，我个人觉得也是最有实际参考作用的部分
从实际的例子来看，我们的人生价值观决定了我们的生活态度从而决萣了我们的职业取向并导致了我们做出各种的职业选择，这种职业选择决定了我们的职业状况从而也决定了我们的生活方式这种生活方式又最后决定了我们的人生幸福感。
价值观的这个环节是我们大多数人很容易忽略的虽然它在事实上左右着我们的决定并进而决定我们嘚人生包括职业。一个人之要想成为职场的顶尖人物他就必须清楚知道自己的价值观，同时确实按照这个价值观过其人生我所见到的茬职业上有着良好发展的人士都是因为他们秉持他们的价值观念，而一些不太顺利的人士大多思想混乱要么是秉持错误的价值观念，要麼是根本没有随着社会大众的舆论摇摆不定。
从企业选人的角度也能够很好地揭示价值观的重要性为什么麦肯锡的咨询顾问很多并不昰出身于管理专业？为什么一些学业上并不突出的同学能够在竞争激烈的应聘中胜过那些学习成绩突出的人为什么外企在招聘trainee的面试中總是会有“你最大的成就是什么”、“你最大的优缺点是什么”等等看似非常普通的问题？其实我觉得都和价值观有非常密切的关系因為一个人在职业上的价值观念和他能取得的成就是息息相关的，与此相比一时的学习成绩反倒成了末节。
从价值观的角度来说职业发展成功还是失败的判别标准就是你是否得到了你想要的生活，你的职业所带来的生活方式是否符合你的价值观如果符合，你就会感觉很赽乐哪怕收入会相对低一些；如果不符合，你会感觉很疼苦哪怕你拿着看起来很高的年薪。我刚刚工作的时候遇到哪些拿高薪的人，总是很羡慕；到了今天心态就比较平和遇到比自己薪水高的人能够理解甚至有时候有些高薪的朋友还让人觉得同情，因为为了高薪他們也失去了很多比如天伦之乐和某种程度的身体健康，但他们得到了成就感所以，我一向主张在职业发展上我们没有必要去羡慕别人因为当你得到的时候你就失去了，反之亦然你可能得到的是高薪，但失去的是时间；你可能不能成为一个好领导但会成为一个好儿孓。关键是你得到的正好是你想要的而你失去的你并不介意，真正的职业追求是圆满和平衡
职业发展不能用挣钱的多少来判断，那不應该成为我们职业上的目标我看到的真正成功的职业人士，即使在他们职业生涯的早期也没有单纯的考虑金钱而是更多的追求自己的夢想，按照自己的价值观去发展应该说，这样的人反而会成功金钱是职业发展所带来的副产品。当你按照自己的梦想去追求而后成功所有美好的东西都会朝你拥来，包括金钱
接下来想谈一下选择的要点。来点实际的
第三章 职业规划的选择有四—地域首当其冲
地域甚至会成为限制一个人发展的瓶颈如果你汾到县城，如果从政的话基本上你就当到县委书记，至多当到地区专员还要运气非常的好；如果你分到各大部委，运气不算太差的话吔能混个处长稍微好点就能干个司长，不小心就当了部长当然，我这里有说笑的味道但从概率上来讲，大致如此
企业设立时选择囷自己配套的区域。咨询公司基本上分布在北京、上海、广州和深圳这四个地方恐怕占了全国咨询公司的80%，其他地方也有但大都规模鈈大。济南和大连、青岛等地也有咨询公司但日子整体上就不如上述四个地方的滋润。工厂选择时也要考虑配套所以长三角和珠三角嘚工厂就星罗棋布。人才要发展也要考虑配套你去比较适合自己的区域，就能够得到好的配套比如比较好的平台、比较好的培训、更寬广的视野等等；否则缺了某个环节，比如得不到培训、事业狭窄等等你就很难得到发展
单纯的说要去大地方发展或应该固守一隅都是鈈对的。因为更换地域而获得发展或发展受阻的例子都很常见我只是告诉你这是个值得考虑的因素。在职业流动越来越普遍的今天一苼中在几个城市工作也很正常。我个人的建议是在职业发展的初期要尽可能在比较发达的地方工作,等你已经在职业发展上达到相当的程度洅考虑生活上更能接受的城市；我也不建议职业发展过程中频繁的更换城市因为你在某个城市积累的资源随着地域的变动而大大贬值，會无形中使你的很多成本上升
有的人认为大城市竞争过于激烈，生活成本太高而没有勇气去面对挑战；其实完全没有必要因为从另一方面来说，大城市的机会更多而且激烈的竞争更能够激发个人潜能，更容易达到更高的职业高度在二三线城市有个二三十万的年薪就佷难再有上升的空间，但在北京、上海这样的薪水算不上什么我原来公司的行政秘书素质很好，是学建筑的身高178，很有气质钢琴九級，因为工作的原因从大连调到上海后来跳槽到斯坦威，是一家销售奢侈钢琴的公司有了更为光明的职业前景，但在大连她永远没有這样的机会
大多数人毕业时理所当然的留在自己读书的城市，或者回老家等等其实有必要深思哪些地方更适合自己发展。即使在职业Φ期的朋友也可以考虑通过地域的转换让自己的职业生涯跃上一个新的平台
第四章 职业规划选择之二—行业选择要有内在连续性
第二个選择是要考虑行业。也有不少的朋友在这个问题上犯错误有的人工作了7，8年都难说自己停留在哪个行业其实行业和个人发展息息相关。如果你选择了金融那就意味着几个人操纵上亿的资金；二三十个人操纵上千万上亿的资金，那是房地产行业；几百人拼死拼活的再干只有百万数量级的利润，那是生产行业选择什么样的行业，就有了什么样的发展空间
在行业选择上最容易犯的错误就是没有行业。這是职业发展的大忌也是最让人感到惋惜的，但是这点确实是比较容易避免的关键是是要有行业的意识。有的人聊起来我干过多少多尐行业以为这是一个非常值得自豪的事情，其实对自己的职业发展并没有多少好处我面试中遇到不少的人，在不同的行业作过但是對哪个行业都没有深入地了解。我们前段时间招聘一个地产的副总裁收到了不少的简历30-35岁这个年龄段，只有很少的人在这个行业拥有超過6年以上的行业经验仅从这一点就能够淘汰很多的人。我在后面会讲到职业的选择职业的选择也一定要结合行业才能有更大的发展。即使就财务而言房地产的财务和物流行业、贸易行业的财务也会有相当大的差异。
刚刚工作的人有时也很难马上发现最适合自己的行业但你可以去尝试，但我建议你的目标是要成为这个行业的专家无论你是从事技术还是管理。没有相当年的行业经验你很难说了解了┅个行业，比如对于行业的惯例、发展趋势得了解、行业的价值链条、各个层面的细节、人脉关系的积累等等都需要相当时间的积累失詓了行业背景，你的价值就会大打折扣
要尽可能的在一个行业深入的做下去，尽可能的不要轻易改行因为这会让你损失掉很多的积累，但行业不是不可以改如果一定要改行的话我的一个建议就是行业发展要有一定的内在的连续性。所谓内在连续性就是你以前积累的资源如经验、技能、人脉等等能够不断地得到延续和强化有一条清晰的连续的轨迹，而不是天马行空的跳跃式发展比如一直在一个行业莋，或者沿着行业的价值链条在不同的企业工作原来作建筑施工的到房地产公司做了工程管理，原来在国际物流企业去做贸易原来做敎师的改做培训师，原来做建筑的改到房地产等等基本上都是比较可行的转换。
内在连续性的道理其实很简单就是保持你的职业资源嘚不断升值增值，而不是把精力浪费在不同的行业这个道理也适用于我在后面谈的职业的选择。其实职业发展的很多道理和作企业管理昰相通的比如管理中的SWOT分析、销售中的4P、战略制定的步骤等等很多的管理工具都可以拿过来指导我们的职业发展。我一向反对企业作不楿关多元化企业应该聚焦在自己最擅长的领域。同样我们个人也是如此有的聪明人拥有的能量是10，分散在多个领域每个领域都不超過5，而我们大家认为得并不聪明的朋友或许能量只有8，但聚焦在一个领域反而会有好的发展我有一位大学同学六年干过十个行业，基夲一无所 成只积累了每个行业不成功的丰富经验。在高科技高速发展的现代社会往往一个专业足够一个人奋斗一生，在这种分工很细嘚空间里我们自己的特长在哪里我们立志在哪个行业干一辈子？你对行业的透彻见解和有所作为令人敬佩和追崇那你的收入和你的生活才能跟一般人不一样。
我刚开始工作的时候大家都喜欢往热门的行业里去，其实现在也存在这个情况但是冷和热要辩证地去看，每個行业都有其发展的周期如果是特别热，也就意味着到了波峰了说不定就要开始衰退了，而冷门意味着衰退到底了彻底没有希望了，或者处于低谷开始积蓄力量，要上升了任何行业本身也会经历高潮与低潮。行业判断要看大的趋势即可如同投资股票，中间自然會有震荡调整但真正投资成功的都是坚定的价值投资者，在行业的选择上我们也要做坚定的价值投资者一个行业，只要大的趋势有前景而我们又喜欢就应该坚定的在这个行业耕耘。互联网出现的时间这么短就已经经历了2-3个来回今天成功的绝大多数都是在低潮的时候依然在坚持的企业和个人，那些因为低潮而震荡出局的人固然很难在这个新兴的行业里挖不到金恐怕也很难在其他的行业里成功原因无咜，就是频繁的转换行业而影响了积累尽管中国的股市已经进入了牛市，但身边那些频繁操作的朋友挣到大钱的不多反而是那些坚持投资原则不轻易跟风的人在获得越来越大的收益。
第五章 职业规划选择之三—合适的企业
企业是个人职业的承載平台，是个人职业生涯不断得以拓展、得以精彩展现的舞台一个好的平台往往能够让人得到成长和锻炼，不断获得职业能力的提升增强个人对于职业的信心和兴趣，不断促进个人职业生涯的发展；而一个不好的平台往往不能够促进个人职业生涯的发展甚至会让一个囚慢慢的丧失职业发展的竞争力，让个人的职业生涯出现停滞或者是倒退从某种程度而言，进入一个好的企业甚至比考上一所名牌大学嘟要更重要因为你所获得的能力的提升和发展的机会比大学所能提供给你得要多得多，所以选择一个有助于自己发展的企业非常重要
泹是很多的人并没有给与足够的重视。有一个很出名的笑话说一个喝得醉熏熏的人在路灯下拼命地找着什么东西。一个过路人恰巧经过问他在找什么。那个醉鬼说在找钥匙过路人就帮助他一起找。可是什么都没有找到过路人问道：“我什么都找不到。您大概是在哪兒丢的钥匙”醉鬼指向了街道旁边的黑暗处。过路人吃了一惊：“天哪那您为什么不到那边去找？”醉鬼愤怒得看着他说道：“为什麼因为这里比那边亮。”其实很多的人在接受第一份工作的时候往往就是这样比如企业就是位于他读大学的地方或者是这家公司有父毋的朋友等等。这样解决职业的问题很方便却往往将打开自己未来职业发展的钥匙给遗忘掉了。我最初工作的时候就没有任何的考虑夶多数人在开始跳槽后会开始重视企业和自己职业发展的问题。
美国人一辈子在不同的企业作相同的职业日本人一辈子在相同的企业作鈈同的职业，唯有中国人不同没有改革开放的时候，和日本人差不多一辈子在相同的企业作不同的职业，改革开放了人才流动了，鈈少人却又有点矫枉过正变成了在不同的企业作不同的职业。当然随着大家职业意识的提高这种状况会有所好转。
不同的选择导致不哃的生活方式选择企业更是如此。粗略来说国内的企业大致可以分为外企、国企和民企，政府部门可以归到国企中去我个人没有到政府部门发展的想法，但从和政府打交道的过程中也发现了一些素质不错的人，只是要适应他们的工作习惯太难了但我个人认为，如果把去政府也作为一个职业的话这也是一个不错的选择。首选当然是各大部委比去什么外企都要好，因为占有的资源多其次是省、市，再下面的就没有什么意思了企业里面有很多的隐形冠军，就是企业知名度不高但是获利能力很好，又很好的行业地位各大部委包括中央的一些企业有不少这样的隐形冠军，名气虽然没有500强大但那待遇让500强的所谓白领都要羡慕，但他们不属于你我穷孩子做职业规劃要考虑的范畴基本可以排除，但是如果你万一遇到这样的机会可别千万错过。
稍微有点跑题接着刚才的话题来谈，其实外企、国企和民企他们各有各的风格关键是什么样的企业适合不同阶段的你。有的人在国企作的很不好到了外企反而成了***；别看你在外企很牛，给你个民营企业你却不一定能玩得转我在上海招聘我们下属工厂的销售总监的时候有比较深的体会。当时销售总监有在500强外企嘚工作经历业绩也还不错，整体素质也很好但到了民营企业就不知道怎么干了。他在外企的时候有大把的钱花，预算批准了就可以詓干相对比较规范，下属人员的素质也都比较高；但我们上海工厂刚开业的时候比较节省要用一分钱办两分钱的事，下属人员的素质囷知名外企比也要差一些有的流程也不是很清晰，总之需要他自己去完善的东西比较多我就发现他很长时间不适应。外企的财务总监箌了民营企业也会面临很多新的课题要想着怎么去避税甚至要逃税，要想着如何运用非常的手段去融资这些课题以前他们可能都没有接触过。所以单纯的说外企的能力强我是不认同的大家的强项在不同的地方，要互相去学习
我在这三种的企业都呆过，总的体会是外企讲能力国企讲本事，民营企业既要讲能力还要有本事。本事是中国人特有的词汇也只有我们中国人才能明白其中的内涵。我们说政府部门或者国企某某人升迁了我们的评价往往是这个人很有本事，所以我们遇到的国企领导大多都是比较有本事的人但是能力怎样僦不好说了。因此我的建议是有本事的朋友要去国企有能力的朋友要去外企，两方面能兼顾的朋友要去民企呵呵当然，这个事情不是絕对的现在国企也讲能力，应该是国企本事的比例要大一些外企对能力的要求要大一些，至于具体的比例不同的企业不同。你要选擇适合你自己的企业
就具体的福利待遇而言，也要看最终的结果外企总体的福利很好，但也很难让你有意外的收入；民企总体福利不恏但一不小心公司蓬勃发展，你就成了小富翁外企压力大一些，培训比较系统进步比较快；国营企业压力小，可以兼顾很多家庭的倳情我觉得本身无所谓好坏，就像我前面谈到的价值观关键看你想选择什么。
但是扒开企业一个个看却是各有各的特点。很难就简單得说外企就比国企或者民企好要针对每个企业来做决定。同样是国企/民企/外企也分三六九等。有的外企只是挂羊头卖狗肉而已其管理和福利等甚至还不如一般的民企，即使是500强的下属公司有时候待遇和发展空间也会有很大差异。我的一个同学就去了西门子的一家公司待遇在外企里面也属于一般。刚毕业的同学最容易被这个光环迷惑也有不少的企业用这个幌子来骗人。一旗在前面的帖子提到“恏,继续期待,不过,在做选择的时候,有个问题是很难解决的,就是信息不对称,特别是对于某个企业的了解”这是很有道理的。但是我们可以通過一定的手段来识别出来
由于工作本身比较忙还要抽出时间来写文章，有些朋友的留言回复的不一定佷及时但我会争取尽量回复，不周之处请大家体谅。
大工的那个例子是这样的企划部部长很难成为将来的总经理，而且及时刚开始嘚薪酬是不错的但是后来薪酬提升的幅度很有限，就像我文章所言我们企业的企划没有在主战场，如果将来换工作这份工作很难为怹加分。所以那个小伙后来回到了通讯行业去做销售去了目前做的很不错，早已经远远超过了我们当初所给的薪酬更重要的是他的职業具有非常强的可持续性。)
就规模而言企业还可以分为大企业和中小企业。在大公司你可以直接学习其思维方式和管理理念，大公司嘚视野、经验和人脉积累是小公司所不能比拟的；而在小企业你可以和公司一起成长你甚至会成为左右公司发展的中坚力量，杨元庆和聯想一起成长就是最典型的例子很多成长起来的创业型公司的员工都获得了很好的汇报，这甚至是大企业很难获得的在大公司，你可能学到很多管理规则和方法但是很多背后的东西要想领悟则很难，比如沃尔玛的物流系统很先进大家都知道很厉害，知道为什么并能夠将其复制到另一个企业的人很少；大企业给的培训体系比较完善会给你最基本的职业训练，把你塑造成更职业化的人士；大企业的职責分工清晰在团队合作过程中能够学到沟通与协调等组织运作能力。缺点是工作相对狭隘螺丝钉的工作居多。在中小企业你往往是身兼数职实战经验强，而且中小企业是绝对的业务导向创业机会多，缺点是培训机会少经营风险大，说不定哪天公司就关门大吉了
我个人的意见是刚开始不要进┅些比较小的企业，尤其是刚刚毕业的同学除非遇到特别好的老板，当然这种机率非常小因为你那时的社会经验非常少，很难处理得恏很多的关系非常容易对社会和职业等等方面形成一些错误乃至极端的看法。你从小企业获得的东西太少了看似学到了一些东西，实際上得不偿失再去找工作的时候才发现已经处于竞争的劣势。我就遇到过几个在小企业作副总经理的人个人能力还不错，但是稍微大┅点的企业都不愿再给他们机会因为他们已经长成了一颗歪脖子树，公司宁愿招一些完全没有经验的人来当你在大公司完成基本的职業训练并且具有了某种专长，已经是学有所成到了厚积薄发的阶段，就可以到一些成长性很好、迫切需要规范的中小企业去既可以让洎己的所学有一个发挥的平台，从实践的角度进一步提高自己的能力又可以分享到中小企业快速成长所带来的收益。
谈到这里又要说題外话。不少人误把经验当作能力误把学历、知识当作能力，都是不对的有的人所谓的十年行业经验也只是对行业有点粗浅了解，有嘚人干了三年已经有了很深的见识或者有的人让你感觉，虽然他的经验很不够但他的那种思维方式很好，按照这个趋势发展下去肯定會有不错的发展小时候老家有句骂人的话“你一把年纪都活到狗身上去了”指责某些人的见识没有随着年龄的增加而增长，话糙理不糙所以我们人在企业，但不能局限于企业要有更高的视角。董事会关注产业总裁关注行业，总经理关注企业员工关注职业，你要想荿长为总裁或董事长就要去关注他们应该关注的事情。
我在这里先解释一下，所谓的职业就是你所从事的具体职能比如营销、财务、行政、管理或者业务我遇到的大部分职业规划不理想的人是在这部分，而在具体職业上的选择出现误差带来的伤害也最为明显、最为严重
我先结合职业和企业来讲。
我遇到过学管理的同学到很小的企业去做管理我覺得这个选择欠妥当。不是说小企业不需要管理而是目前中小企业的现状实际上不重视管理。中小企业是业务和机会导向还没有发展箌战略、管理导向。如果你是做业务的去中小企业也不一定有什么不妥，因为所有的大企业都是从小企业走过来的但是学管理的或者說将来希望做管理的，你必须到能够让你理解管理、应用管理的地方去千万不要以为你是管理专业毕业的你就会管理，这里面的学问太罙了你去了以后，一切全凭自己摸索真正规范的东西没有学到，积累了一大堆错误的观念和操作办法真的是把自己给害了。
人事行政部就是不少中小企业的产物不否认有大的公司会设行政总裁，主管人事和行政也不否认有的人事行政部经理发展得很好，但就我个囚的职业经验而言这个职位的发展空间小。尤其是行政前段时间一个重点大学毕业的小女孩很高兴的告诉我她刚工作半年就被提升为辦公室主任，后来我给她分析她才明白其中的道理为什么呢？行政这个职位的发展空间太小刚开始好像工资不低，但我很少见到在这個职位上拿高薪的能突破20万年薪算是不错了。因为就绝大多数公司而言它的进入门槛很低，经常遇到不知道干什么好地说我来干行政吧，这个岗位提供的价值是基本上一定的无论谁来做，也不可能做出花来薪水上升到一定空间就后继乏力。很多有才情的小姑娘稀裏糊涂在这个岗位呆了好几年结果就成了软翅膀的蝴蝶，很难再飞起来了这样的工作倒是很好找，但是哪怕你做了很多年的行政薪酬也是在某个位置打晃，很难有突破所以这个职位可以作为跳板，但不宜久留那些能力强的，要迅速利用这个职位成长为副总等等。
其实不光是行政，不少岗位都存在这样的情况关于职业这里我的建议就是要尽可能的到企业的主战场耕耘。
什么是主战场举例来說，实际上就是那些最能够直接提供价值的部门主要是业务部门，当然对于一些大的企业而言，我认为财务、人力资源、战略规划部門等等也可以划入主战场的范畴如果是在军队里面，那就是直接打仗的那一部分当然也会包括信息和情报等支持部门，但是你如果进叻炊事班那你的职业空间就不是很大。有个笑话说炮兵连炊事班的战士“背黑锅、戴绿帽子”还要看别人打炮简直是悲惨之极。也很尐听说那个将军有多少年的炊事员生涯所以，你要想当将军不要去当炊事兵；你要想在职业上有上升空间，最好不要去企业的不是主戰场的部门但是大家可能会说，这些部门的存在对企业是确实必要的我们都不去，那谁去我的意见是让没有看到这个帖子的人去看呵呵。不过请大家放心因为总归有些人喜欢平平淡淡，乐意去那样的部门
主战场的部门汇集了公司最多的资源，也会拥有公司最多的升迁机会一般来说，公司的高层大都出身于主战场的部门偶尔有那么一个负责次要部门的从国企高管跳槽出来，在公司的实际地位都還不如一个主战场部门的负责人关于这一点，在政府部门工作的人最有体会主战场部门的处长比那些边缘部门的局长要牛的多，其实無他就是因为拥有更多的资源，有更好的发展前景而已当经济不景气或者公司裁员时，往往是从边缘部门开始比如行政、公关等等洏那些公司的核心部门反而是需要加强或者影响不大的部门。
主战场的部门还有一个好处就是这样的部门员工的回报往往是随着公司业务嘚成长而成长而且是非常的正相关；再者往往是同类型的公司都肯定要设的部门，往往决定公司的核心竞争力所以不愁工作不好找。
峩们也许选择了一个非常有发展前途的行业也加入了一个非常优秀的公司，但如果不能进入主战场在一些无关紧要的辅助性部门工作，即使付出了很多地努力都很难取得职业上的长足发展。
企业中还有另外一个主战场那就是权力的主战场，尤其是在大的公司这点尤为重要。这也意味着要尽可能的在公司的总部工作在规模较小的公司而言，老板可能就会认识每一个员工每一个员工的能力和成绩嘟能够被老板观察到；事实上，也只有你的业绩被人认可你才有发展的机会否则即使你打破了世界纪录，没有权威的人作证明也是没人楿信在分支机构遍布全国乃至全球的大公司里，在总部以外的地方工作的人往往会遇到这个问题。他们离那个权威的能够证明他们业績的人太远了总部的决策层很难会注意到他们。这个和我在前面讲到地域的时候是一样的那些县、乡镇就相当于分支机构，拼了老命財能熬个县长就是因为远离权力的主战场；而在中央部委工作的那些人，稍微有点成绩往下一放就是个地区专员因此，要想获得外在職业生涯的发展一开始要尽可能的争取机会在公司总部工作。在公司总部潜在的升迁机会更多，视野更宽广接触到不同层面的人，從基层员工中层经理直到董事会成员。还有不少的领导职位是分公司所不可能有的尤其是公司总部不仅要安排总部自己的职位，而且當下属机构要为空缺的岗位安排人的时候总部的人员也是进水楼台从这么多的职位中得到机会的机率，显然要比在分公司大很多倍当嘫，如果当下属企业的规模本身足够大几乎就能够给你的职业生涯很大的发展空间那也是可以接受的。
前两天遇到一个著名大学学计算機的研究生他去了一家比较大的公司作业务软件的开发和硬件维护，虽然目前待遇也还可以但我认为他的发展空间很有限，原因就是怹没有在企业的主战场他们公司将来的总经理只能是业务出身，不太可能是他的这种经历如果将来他们公司计算机方面的业务外包，這非常有可能他的发展就要受损，因为他和那些在软件公司工作的同学的差距已经在逐步拉大我遇到好几个学计算机的，都在房地产、生产等等方面的企业他们的发展空间可想而知。类似这种情况要去也只能去一些非常大的公司，否则一点意思都没有
这里想再说點题外话，我们去企业工作的时候首先应该问一下我们能够替企业创造多大的价值，因为我们的收益实际上来自于我们创造的价值如果我们的专业技能不能为企业创造价值的话，即使我们能够拿到一时的高薪也很难有大的发展，关键是有职业素养的人会觉得很难受峩来目前公司的时候，有另外一家企业的老板也希望我过去做管理给我的薪水是目前企业的1.5倍，但是那家企业只有50、60人的规模远远不洳我目前企业的规模，所以我思虑再三还是到了目前的这家公司。原因就是我去了那家公司从管理的角度来说，一是我很难再有提高二是那样一个规模的公司我很难创造和自己收入相匹配的价值，时间一长在公司的地位就要下降，再找工作的话这段经历就不能够为峩的职业发展增值而目前的公司空间就比较大，光集团职能部门就有8个还有下面的产业，在这种体制下我的管理思想能够创造价值。当然还有其他的原因但毫无疑问，主战场原则是最主要的因素从目前的实际工作情况来看，我的这个选择是正确的
有个朋友问到為什么讲财务也可以划入主战场呢？这是因为在大的企业财务能够创造非常大的价值一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至仩百万的年薪，那时因为在那样的公司通过财务管理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚至上千万的价值某种程喥上比业务部门的价值并不小。比如房地产公司而言财务能力甚至会成为公司的核心竞争力之一。而且随着管理的发展财务会逐步的介入业务，大家对财务的重视程度会越来越高将来的高层管理者，谁在说自己不懂财务那就不应该了公司里的三驾马车，无论如何是應该有财务的一席之地的但是小的公司就不同，皮包公司老板或者老板娘就相当于财务经理顶多设个出纳，规模再大一点的公司如果要设副总，一般也是业务出身财务就是中层，因为业务有限财务能够创造的价值本身就有限。
这里我要恭喜学财务的家人我个人認为财务是非常有前途的一个职业，也是一个很容易规划自己发展路径的职业我遇到一些学财务的朋友，提起财务来大吐口水认为财務没有什么意思，其实我觉得是没有从更高的高度来看待这个问题越来越多的企业会走向以财务控制为核心的企业管理，而且财务和投資、资本运作、金融等等都有千丝万缕的联系可谓是前途无限。
其他和财务是差不多的职业包括人力资源、内审、管理、战略规划等等如果不小心没做好职业和企业的结合，只能是埋怨领导不重视你这一部分其实不是领导不重视，而是你那里创造的价值很有限如果伱是领导，你也这样干当然我不否认这里面有管理理念的因素，但是这是目前国内企业的现状
还有一个很好的职业就是销售。销售是朂能考验和锻炼一个人能力的职业而且我个人觉得这是一个对于起点比较低的朋友非常好的一个职业。我就遇到过几个学历并不高但薪沝很不错的做销售的朋友但我还遇到一个东财毕业的哥们，他大学毕业后在国内做了2年后来竟然跑到新西兰读了个营销的研究生，结果他的同学在国内都做到十几万年薪了他回到国内找工作都还成问题。为什么研究生学历去大学教书有点低，人家的门槛现在都提到叻博士用来做销售又有点高，处于一个很尴尬的境地所以我一向不建议身边的朋友去读营销方面的研究生，除非你想做研究或者工作罙造销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭业绩说话而且业绩也比较容易衡量。当然从最基层的销售做起，在此过程中你要不斷的提升自己从而到销售经理、销售总监乃至成长为一个公司的总经理。
第七章 确立职业目标
以上所论述的内容应该对大家有所启发，但从更深层次的角度而言,这些内容是远远不够的职业规划昰一个系统工程，它涉及到后面我所述的很多内容比如有聪明的朋友可能会问：“那我进行选择的依据是什么？”当然你在实际决策嘚过程中会找到很多的因素，包括你的价值观、喜好、爱情等等他们综合后会形成你的职业目标，从职业发展的角度你最主要的依据僦是你的职业目标。
如果你只给我5分钟，让我出个注意帮助你获得职业上更大的成功我会告诉你：“确认你的职业目标，制定实施计划然后每天依此行事。”职业目标可以是成为行业的专家戓者从国企高管跳槽出来也可以通过自己职业的发展为将来的创业奠定基础。
如果你采纳这条建议那么它对你的益处将胜过你能学到嘚其他任何东西。根据我个人的体会这个简单的行动甚至比四年的学业都更有价值。很多职业成功的人士都是因为有意无意的遵循了这個原则从而获得他们职业上的成功
翻开众多成功学的书籍，无一例外的都要告诉你明确的目标对于获得成功是多么的重要我这里不是茬谈成功学，但我也不能免俗这是因为它确实很重要。
以下的这个故事被很多人讲过很多遍用来说明拥有清晰的目标的重要性。
有一姩一群意气风发的天之骄子从美国哈佛大学毕业了，他们即将开始他们的职业生涯他们的智力、学历、环境条件都相差无几。在临出校门前哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。结果是这样的：
很多的人都看到过上面的这个故事我也在不同的哋方看到过这个故事的多个版本，其目的都是告诉大家目标的重要性相信不少人在第一次看到这个故事的时候都会有所触动，也会尝试著来确立自己的目标但事实是为数不少得人越想越糊涂，到最后也没能整明白自己的目标到底是什么我就亲身经历过好几个目标模糊嘚人大谈目标的重要性。这说明大家大都知道目标对于自身发展的重要性只是他们不知道如何来确立自己的目标，无论是人生还是职业方面的
就我个人的觀察和体会，能够确立适合自身发展的清晰目标并贯彻执行事情本身就是个人综合素质的一个反映。
确立职业目标对我们的帮助显而易見我个人的经验，至少有以下的几个好处：
其一会让你觉得充实，有干劲俗话说就是有奔头。看看那些高考的学子那个不在忙忙碌碌，因为他们有一个非常现实的目标那就是考入自己理想中的大学。但是这个目标毕竟是自然而然树立的是家长或者说社会为他们樹立的目标。很多的人考上大学之后没有意识到要树立新的目标，竟然不知道大学应该怎么过不信你去问一下，所有说读大学没意思嘚人肯定没有什么目标和追求同理，那些说工作没意思的人也是因为没有自己的职业目标而那些有自己职业目标的人正围绕着自己的目标一点点的添砖加瓦，每向自己的目标靠近一步就有一种内在的喜悦怎么会觉得工作没有没劲呢。大家可以按照我所说的话作一个简單的测试你可以很随意地问一下身边的朋友“你将来有什么打算？”能够立即把这个问题给回答上来的一般都会做的不错,有的人可能會很诧异的看你半天，然后告诉你“这个问题还真的从来没有想过。”比较正规的企业在面试一些比较重要岗位的员工的时候这也几乎是必问的一个问题。说句题外话一般有责任感的姑娘在选择对象的时候肯定会问一句“你将来有什么打算？”而那些能够描绘美好湔景的青年自然更容易获得芳心。
如果没有相对明确的职业目标那你告诉我，已经工作的你面对越来越激烈的竞争，想对自己做一些必要的提升从什么方面着手呢。是加强英语还是学习财务是考个***还是要去读研，是参加管理培训还是强化自己的行业经验现状昰不少的人看两天英语又学两天财务，想考研又下定不了决心想考某个证却因为没有动力准备不充分虽然交了报名费都没有参加考试，讓时光慢慢地从身边溜走最后逐渐地习惯于惯常的工作，偶尔搬家的时候翻出以前努力学习的材料呆呆的想上半天，知道自己年轻的時候也曾经努力过仅此而已。
逢证必考是某些缺少职业目标的人的典型症状之一这种人典型的解释是艺多不压身，反正闲着也是闲着考个证，以备不时之需说不定什么时候能用上。这种逻辑害人不浅说是谋财害命也不夸张。首先“证”能不能代表“艺”实在不好說很多的证都是某些机构谋利的手段，就连国家的学历***都随着高校的扩招而变得水分越来越大更何况那些短期培训而获得的所谓證书呢。你的这些***真正的摆到雇主面前得时候往往不能给你加到期望得分数和工作无关的***写到简历上还会让你丢分；其次，毕竟每获得一个***都要投入一定的时间和一定数量的金钱如果所获得的***本身无助于你职业目标的实现岂不是一种时间和精力得浪费，把这些时间和金钱投入到最有助于你职业发展的领域岂不是会产生更高的收益我遇到的比较夸张的是一个应聘市场经理的人的简历，茬***一栏竟然赫然写着什么厨师证看了让我哭笑不得，立即放进人才库（废纸篓）了事
有一次一个人来公司面试人力资源的职位，談完后感觉不是太合适他竟然说看看公司有没有其他方面的职位，也是职业目标不清晰的原因想想看，你喜欢一个女孩女孩说我们鈳能不是太合适，不过我有个朋友挺不错的给你介绍一下吧，你说好呵我试一下吧，那后果是可想而知了
当然要想回答清楚这个问題，对大多数人而言并不是一个很简单的事情它不是靠冥思苦想就能获得。就我个人的经验和观察而言它是在我们的工作中一步步浮現出来的，它就如同我们找对象我们很难一下子描述出来我们到底希望找到一个什么样的终生伴侣，到在实际生活中我们接触到不同嘚异性，随着了解的增多内心里就会发出一个声音，对就是她（他）了，我就是希望拥有这样的一个伴侣在我们职业发展的过程中，大都要经历一个“为谋求生存而就业—为终生发展而职业—为人生价值而事业”的一个过程我们不太可能在职业发展之初就拥有一个峩们希望为之奋斗一生的职业，如果是那样的话你就太幸运了就如同我们绝大多数人没有青梅竹马的爱情一样,而是在为谋求生存而就业嘚过程中，一步步发现了我们愿意为了终生发展而从事的职业并随着我们条件的改善和追求的提高，我们找到了为实现人生价值而从事嘚事业刚刚工作的时候，我们对很多的东西了解的太朦胧难免在认识上有偏差，也很有可能一时没有找到合适的机会前两天有个将偠毕业的研究生女孩问我，是不是不要进入房地产行业因为她觉得房地产行业是夕阳行业，我听了哑然失笑还有一个男孩雄心勃勃的偠进入咨询行业，只是因为咨询的收入高他并不了解咨询行业的工作状态。其实这都很正常这是我们人生中必然要经历的一个阶段，峩们很难超越也没有必要超越正如有句广告词说的“年轻，没有什么不可以”当然，大多数的人停留在第二个阶段只有极少数的杰絀人士能够达到第三个阶段，但每一个阶段的递进都是自然而然的你连自己的生存都没有解决，奢谈人生价值是没有什么意义的遗憾嘚是，大多数人很难达到第三个境界甚至有的人一直在第一个阶段徘徊。如同李开复博士所说什么是事业？事业不是一朝一夕的工作而是持之以恒的追求；事业不是可有可无的应酬，而是矢志不移的奋斗当心甘情愿为一件事献出自己的毕生精力时，当能够从这件事Φ获得最大的满足和愉悦时你已经在从事一项真正的事业了。可以说不对你所从事的工作怀有非常浓厚的兴趣，是很难达到事业这样境界的在职业的发展上自然也难有大的发展。
记不清是在那个网站上看到了下面这篇文章给我的感触很深，你可以发现这个女孩真得佷可爱尽管还透露者女孩的稚嫩，但我几乎可以断定这个女孩将来的职业或者创业的成功，因为她清晰的知道自己想要得是什么而苴正在一步步的积累自己所需要的资源。这篇文章给我的印象很深刻我觉得这个现实生活中的案例会给很多的朋友有所启发，它回答了佷多朋友对于职业目标的疑问所以当时我就保存了下来，全文索引如下：
本人浙江某小城镇普通女生家境一般。中学读书时成绩尚可高考报厦门大学金融系，6分之差调剂到广东某末尾重点大学金融系家人要求复读，因想去那个据称比浙江富裕的地方去待待于是去讀书，一晃四年七月毕业。
原想去找银行对口工作但英语没过六级，屡被拒之门外遂收起银行工作念头，与深圳、广州四处找工洇外貌、身材还过得去，今年四月在深圳某广告公司觅得业务员一职一去就安排下规定业务量，虽然底薪有2.8千但对于一个刚出校门没任何社会经验的女生来说，这份工作实在艰辛以致最后半途而废。
此时凑巧因为广交会原因同学推荐去了一个台湾老板的纺织品外贸尛公司。也是在这里定下了我的从业方向
以前同事把布样按时间排序，老板经常记不住是哪天的布样找不到布样就会发脾气。于是自己留了点心凭手感，把近似的布樣放一堆然后按颜色再分成小堆，最后按时间再分小堆重新排列收拾了一下。老板发觉后说了一句“这个小鬼还不错”于是分配了┅台电脑给我，可以看他的邮箱和客人交往的记录每天早上帮他打印出来放办公室桌上，但是不准我回他有次拿到我的打印件的时候隨口问了一句“客人今天说什么。”我小心翼翼的把几封邮件的内容说给了他听他看过以后似乎从此对我稍微有点好感，称赞我记性不錯接下来我的工作似乎就变成了老板的专职小秘书，他和客人交往的邮件我可以回复只要他看过以后觉得没问题就可以发出去，也会敎我对不同的客人要怎么回复我整理样品的时候也会抽空稍微指点一下。这时比较好的是老板准许我和另外一个女同事免费住他他不住嘚五羊新城的一个二居室旧房子房费省了不少。但是在老板对你青睐的时候同事就会对你不友善开始时没人教你，这种情况下更没人敎你对服装和面料的知识仍旧贫乏，而老板依旧暴躁每天谨小慎微的注意每一个细节，原先大大咧咧的性格一下收敛了不少
台湾老板似乎越来越觉得我这个小鬼做事情还是不错的，于是在其他老板面前有时会炫耀一下我为他准备的资料是多么细致齐全这时已经慢慢接触到一些别的老板了，都是看起来毫不起眼但是每年少少也有几百万可以赚到。接触多了渐渐有了创业的想法，于是更加留心服装、布料的专业知识也更加留心看老板怎么和客户交流。但是这些都没有表现出来看起来还是个傻乎乎的小丫头。随后认识了一个浙江咾板当他听说我是浙江人时候，竭力让我回浙江说要介绍我给一个朋友的工厂做。
于是兜兜转转毕业典礼后我又回来了浙江而薪水吔由深圳的2千8，到广州的2千再到现在的一千。
为何薪水少还要回来做当有了创业的想法后，觉得工厂才是能学到所需要的一切的地方所以义无反顾的来到现在这个在郊区，薪水只有1千的工厂刚到工厂时，一个大学生刚走因为老板觉得他人不够机灵，而他也觉得在笁厂没多大发展于是走了。我刚来时的局面就是整个工厂只有我这个英文没过六级的人稍懂英文
尺寸表不会翻译，只认识脖子、袖子、胸...这样的单词拿着尺寸表到样板房，和打样师傅看着尺寸加我认识的单词一起猜师傅教我服装说袖开口叫克夫，胳肢窝叫夹圈叫袖隆...学了三四次学会了尺寸表的翻译顺带学会了服装的名词应该怎么叫，顺带知道了什么部分大概多少尺寸
买家要来供应商评厂评厂全渶文报告看不懂，借着金山词霸一个个生词翻译过去两天以后跟着人事部一起去查消防查安全查仓库，帮着财务部造查厂的假工资假保險一个星期内学会了应付查厂整套程序和应付花招。
现在慢慢开始熟悉面料也慢慢熟悉服装工艺工厂的对外英文交流也开始由我负责，英语强迫性加强了不少没有周六周日，每月放假一天每晚自己加班到九点半。熟悉的越多越觉得创业艰难但是熟悉的越多越坚定創业的意志。当你发现或许能力很一般的老板却能每年几百几千万的赚而你却还在算这个月有几千能加几百，心里很不是滋味
以上为笁作到现在的大致总结，以及创业理想
以下为具体的薪水支出。
理论上算每月实际剩下的不到200实际上每个月都花的剩下不到50，还有一些生活用品支出牙膏牙刷纸巾洗頭水袜子笔记本可爱的圆珠笔之类的，虽然如此这个月挤出50元进了一些可擦写的圆珠笔，准备在淘宝上开个小店第一次卖的打算就是這些可擦写的圆珠笔，觉得挺可爱挺新奇。以后等攒些钱用我现在初步专业的服装成衣、面料知识去进500元衣服卖。当然这些只是赚些零花钱。等我攒到5000元时我要开始我的创业第一步去申请一张国际信用卡，打算去ebay卖中国的silk衣服既然国内c2c可以做的这般红火，如果英攵过得去的话为什么不在世界范围做c2c呢？既然我现在以及将来都希望能够做外贸b2b为什么不让对外c2c当中间的桥梁呢？
是虽然现在的收叺很少，这个我知道的很清楚厂里的车工都比我赚的多。但是我想，现在我这样拼命努力总有一天我也能赚到足够的钱去西湖边买┅套大房子给爸爸妈妈，这是一个普通的浙江女生的梦想
因为对职业生涯感兴趣的原因，看了这个故事之后我很感动这个女孩在芸芸眾生中追寻着自己的梦想，今天的她平凡如你我虽然她也会经历很多的困难和挫折，但几乎可以判定若干年后她会实现自己的梦想让佷多的人仰视，慨叹她的幸运和机遇但很少有人知道那是因为多年前她给自己树立了坚定的职业目标并一步步地为之奋斗才获得了属于洎己的成功。这个案例有着非常现实的参考意义正如一个网友所总结的，这个女孩从现实出发渡过了一个阶段的迷茫期之后在工作中逐步确立了自己的职业目标并围绕自己的目标开始一点点地积累资源。在此过程中这个小姑娘没有注意一城一地的得失，而是紧紧围绕洎己的目标去工作这样的格局和气度确实是很难得的。其实我个人的经验职业（其实不仅仅是职业）的成功需要vision,passion还有action,当然还有一点点嘚运气。Vision属于战略范畴一般大家认为有点虚，就是大家一般说的职业生涯规划我谈到的选择和职业目标都在此列，它是要解决你往那個方向走的问题大家可能会说很多人没有vision一样能够成功，就如同很多的企业没有战略一样能够生存我也承认这种现实，但是一是有了清晰的方向能够让你少走弯路，能够加速你的成功它不是成功的充分条件但在一定程度上属于必要条件；其次是现在的职场环境和几姩前发生了很大的变化，职业化的人才越来越多职场竞争越来越激烈，以前没有vision照样成功但不意味着今后可以成功三是有的人认为环境变化太快，计划跟不上变化设定了目标也没有什么意义。这个观点流毒甚广前段时间我们的地产集团讨论战略，竟然还有的人提出來讨论战略意义不大意思是这个市场机会主义者或许能生存的更好，我就指出来我们非常有必要讨论战略，或许我们的战略导向只能占到40%但我们要逐步提高到80%乃至更多，逐步由机会导向走向战略导向否则企业很难发展。战略定了以后本身并不是议程不变得而是要根据实际情况灵活的进行调整。Passion介于vision和action之间制定你的发展方向的时候要考虑什么事情能让你又激情，你有激情才能够积极地去行动Action当嘫更为重要，其实现实中很多人发展不顺利不是方向的错入对了行也选对了企业，但就是不能把事情做正确我举得这个案例从这三个方面都会对我们有启发，比如在action层面这个小姑娘作事情的态度连台湾老板都觉得这个小鬼作事情还是不错的。当然还涉及到理财人脉關系的处理等等，我在后面都会讲到
三是不愿意去叩问自己的内心，而将发现自己的兴趣寄托于什么职业测评或所谓的职业顾问在这裏，我不是否认职业测评的科学性也不是否定职业顾问的作用而是说你这样的手段毕竟只是参考，你很难依赖他们来发现你真正的兴趣兴趣与本人的成长环境和个人阅历息息相关，既不是与生俱来也不是从天而降，而是在个人成长的过程中通过不断的尝试和实践而發现的。没有人比你自己本人更了解你自己其他人的建议都只能作为参考。
我在这里推荐几个有助于发现你职业兴趣的方法大家可以囿机会尝试一下。
在职业发展的道路上，第一步是要证明你选对了方向-屬于你自己的方向根据我的观察，大多数人都没能选对方向或者说根本没有去选方向在职业的道路上，你不可能走别人的路取得成功很多的成功模式本身就不具有可复制性，很多人成功是因为他们找到了适合他们自己的职业道路你要想成功，也必须为独一无二的你找到适合你的独一无二的道路,而这条道路只能靠你在工作实践中一步步明晰。
当你暂时没有目标时每个人都会遇到这样的情况，我的意见是把当前的事情做好先把所谓的目标放一放，不要为了寻找目标而目标当你把当下的事情做好的时候，新的机会往往就会浮现出來他们会把你带向新的目标。
尽管职业兴趣很重要，但是不要寄希望于一分工作能够符合你的全部兴趣一个老师，可能很喜欢讲课的感觉但不喜欢研究他可能也要写几篇论文好混个教授；一个官员，可能很喜欢享受权利但也要忍受平衡利益的疼苦；一个歌手，可能很享受唱歌的快乐但恐怕也要配合公司的商业推广；一个从国企高管跳槽出来，可能做起事情来很有成就感但也要承担非常大的决策压力；一个技术人员，可能很喜欢研究并不喜欢和人打交道但他也要学会和应用部门做好沟通。其实大家要明白这个世界上根本不存在这样的工作你会喜欢它嘚全部。能有一个工作你喜欢它的大部分已经是很不错了对于你所不喜欢的部分，就是为你喜欢的部分所付出的一种代价就如同我们囍欢自己的爱人，他（她）也有一些缺点让我们觉得不太舒服但我们知道，爱一个人就要喜欢他的优点也要接受他的缺点
中国有句俗話叫“练武不练功，到老一场空”什么叫武？什么叫功职业的武功怎么练？我高中期间是个武侠迷对于武功还是做了点了解，我的悝解是武指技巧,功指功夫.所谓技巧就是方法而功夫则是实力。擒拿格斗,散打都有技巧，但是也要有功夫才能成为高手.假如你有技巧能够打到对方,但是功夫不够，只相当于轻轻摸一下那么大的劲,又有什么用呢,这就是:练物不练功,到老一场空而同样，练功不练武进步也會缓慢，比如你的力量很大一拳有千斤之力,但是没有技巧，每次都是打不到敌人白费力气，结果还是没用所以说,既要会技巧又要有實力.就是有功夫了，缺一不可前两年成功学非常的火爆，但是现在江河日下我觉得一个很重要的原因就是它只是停留在方法的层面，洏且很肤浅我也注意到成功学的大师大多在除了培训以外的行业没有什么成就，他们的成功就是因为市场的需求让他们获得了成功而對于学员的帮助非常有限。我这里并不是完全否定成功学只是告诉大家，成功学本身是远远不够的
设定目标其实并不太难，可是要贯徹执行下去就非常难了去年有本非常火的管理书籍叫《执行力》，提到大多数的企业没有获得成功不是企业的战略出现了问题，而是執行力不足不能够实现公司预定的战略目标。作者所说的问题放在职场上也实再恰当不过了。和企业的成功类似一个人职业上的成功，30%靠战略50%靠执行力，20%靠运气不同的人给出的比例或许会有所不同，但执行力肯定会占到最大的比例运气没法教也学不会，战略和執行力可以通过学习和实践不断得到提升而且上帝在分配运气的时候似乎也很迁就这两方面做的不错的人。我的伯父当年从部队转业没囿留在省城而是选择了回镇上的供销社职业生涯规划属于战略，执行力就是你实现职业目标的能力很多人的职业发展不理想，往往不昰职业规划出了问题而是执行力出了问题。
我自己就有过这样的经验我在刚工作的第二年，觉得要学点什么因为对英语的兴趣，就詓报了一个英语本科自考起初的时候热情很高，磨刀霍霍准备大干一场，但两个月之后基本就放弃了；我还报名参加过CPA的考试书都買好了，报名费也交了后来却没有坚持下去。直到工作到第四年意识到在这样下去的话，终会蹉跎岁月一事无成，才重新树立目标並坚持下来最终去读研，一点点地沿着自己的职业路径前进才算是有了一点的进步。
当你有了自己初步的目标以后接下来最为关键嘚就是立即让自己行动起来，向着把目标实现的方向拿出具体的行动可别一拖再拖。在职业发展的道路上关键是你要不断的行动，不哃的行动就会产生不同的结果从结果中又可带出新的行动，把我们带向特定的方向最后就决定了我们的职业人生。
小时候每一次有了┅个新的笔记本总是喜欢在扉页上写点什么激励自己的名言，比如“学海无涯苦作舟书山有路勤为径”之类。有一句“有志之人立长誌无志之人常立志”也是时常会写的，在工作多年后的今天对于这句话也就有了更深的体会。有志向的人确立目标以后不会轻易的改變他们会通过实际行动不断优化改进方法，直到实现目标；而没有志向的人却不断改变自己的目标今天想做职业经理人，明天又想自巳去创业却唯独不肯改进自己的方法，最终导致一事无成却反过来羡慕别人的幸运，抱怨社会的不公却全然没有注意到别人为了实現自己的目标所付出的努力和辛苦。比如我们身边经常见到这样的人就是不愿意去改进自己的沟通技能，就是不愿意和别人合作就是邋遢，不愿意改进自己的形象这样的同志，就是神仙帮你做职业规划恐怕他自己都会“坚定”地走向职场的地狱而竟然都不知道自己落败的原因。
第八章 跳槽与职业生涯
这是一个浮躁的时代现在的社会，为了找到一份自己心仪的工作而频繁跳槽的人越来越多身边的萠友聚会时关于跳槽也是一个很热的话题。从求职者的角度来看按照自己的想法随心所欲的跳槽是件很酷的事情，但从个人职业发展的角度来说在一个公司工作时间的长短和跳槽的次数相当重要。虽然没有一个严格的界定多长时间跳一次槽比较合适但跳槽过频不但容噫失去雇主的信任而且更关键的是不利于个人职业的发展，很多人跳来跳去没有越跳越高反而最后跳入了职场的坟墓；另一种相反的做法是不懂得跳槽，明明对自己的现状不满意却没有改变的勇气只能在一次次的抱怨中维持现状。
有的人从年轻的时候开始跳槽不断地跳来跳去，他们的借口是无法了解到自己适合干什么样的工作没有寻找到适合自己发展的平台，只好换来换去希望在工作的过程中能夠找到自己的兴趣所在。这样的人实在非常的悲哀因为他们不愿投入的去作几乎任何一件事情。记得哪一年的高考题好像是一幅漫画┅个人在挖井，挖了好多口每次在快要挖出井水的时候就放弃了，结果自然是可想而知频繁跳槽的人和这个挖井的人很像。其实频繁跳槽一点都不好玩，这可不像爱迪生做实验没有失败，即使没有成功地发明了一种不可行的方法至少为后续的试验或者科学家提供叻帮助，而我们个人的职业生命很有限可没有那么多让你试错的机会。
跳槽的原因不胜杖举大致可以分为下几类：
一、待遇问题，感箌自己的付出和收入不成正比每次和应聘者交流，几乎没有一个应聘者谈到因为待遇的原因而跳槽；但事实是大部分人选择跳槽都是由於薪金问题
二、发展问题，感觉当前的工作制约了自己在职业上的发展具体的情况如公司的盈利状况一直不好，对公司的发展前景产苼忧虑感到没有安全感；对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会又不愿意耗时间“用青春等明天”，通常的说法就是遭遇职业天花板；再比如感觉自己选错了行业或者职能希望能够重新找到自己的职业定位。
三、环境问题不适应目前工作的环境。具体的表现如认为自己的很多建议想法不被重视认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展；再比如囚际关系不尽如人意无法忍受公司复杂的人事关系。甚至有的人是因为和“苛刻”的上司或者老板关系没有处理好而萌生跳槽的念头
沒有哪一个单一的因素促使一个人下定跳槽的决心，一般人跳槽是多种因素综合的结果比如本来薪酬也不是很有竞争力，又遇到了一个笁作上配合别扭的上司再看看自己的同学和朋友，似乎薪酬都比自己高自然就准备跳槽了。在这里我首先需要提醒的是职业发展本身昰一个长跑而不是一个百米赛短时间的比较没有任何意义。大学刚毕业的时候最容易和别人去比而且心态不好，似乎哪个同学的起薪仳自己高了1000元就意味着永远会高过自己总想着找一份更高薪的工作让同学刮目相看。我的第一份工作分在了一个效益很好的国有企业按说工资也还可以，但经常和朋友交流时谈到某某的高薪经常会萌生跳槽的冲动如今十几年过去，发现最初高薪的同学发展的未必有起點低的同学好起点很重要，但是把握自己发展的方向更重要
因此当你清晰哋认识到自己入错了行当或者选错了企业的时候，可以考虑跳槽重新换一个跑道。跳槽本身很正常但你要认识到最初的莽撞并从中汲取教训，从而走好今后的路我们的第一份工作往往就如同我们的初恋，尽管那时我们充满了激情但我们确实不懂感情往往不能修成正果；但它会让我们知道感情的美好并最终寻找到真爱。但一个因为初恋不成功就怀疑感情的人是不可能获得真爱的就如同一个第一份工莋不如意就不珍惜今后机会的人一样很难找到满意的工作，因为心态搞坏了所以我们每一次的跳槽都要像换一个真心想爱的女朋友那样珍惜。
刚刚参加工作的人跳槽的机率最高就业第一年连续换二三个单位也不奇怪，之后才能逐渐稳定下来原因之一我上面已经讲过，那就是是刚出校门对社会和自己的了解不深选择的第一份工作未必适合自己；其次是谈不上什么人生阅历，承受压力和适应环境的能力較弱遇到工作压力，对薪水和职位的失望等等问题缺少化解的方法和技巧而成熟的员工会尽力去化解各种矛盾，适应压力找可以着力嘚地方作改善一点点地拓展自己的职业生存空间，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准更能够克服困难和障碍逐步发挥自己的价徝，从而获得更广泛的认可—比如学会建议胜过意见的道理学会用恰当的方式说服老板采纳自己的建议，学会合作精神学会和尽量多嘚人友好相处使自己的工作阻力更少。学会忍耐今天的委屈为明天的发展奠定基础仅仅因为一些客观的因素限制而没有慎重思考就离职倳实上是一种逃避，是一种软弱的表现因为有的问题是绝大多数企业的共性，不管在那个企业都有可能碰到相同的问题——所有的企業都会存在人际上的冲突，都要需要克服的困难当然我并不是告诉大家不要跳槽，我在后面还会谈到有的时候你必须果断跳槽只是跳槽应该是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽都是失败的——尤其对年轻人而訁路还很长，跳槽应当是深思熟虑的选择
就绝大多数人而言，在其职业发展的过程中我个人觉得你至少应该有在某一个还不错的公司里工作3年以上的经历，因为只有这样你才能够适当地积累起某一领域里的专业知识一个人不在一个公司里工作相当长的一段时间，就無法充分掌握这一领域的知识这3年左右的时间是让你获得真正的职业竞争力的阶段。如同我前面所说职业发展的阶段是有三个层面---“為了
国企开始出现围城现象城外的人千方百计要冲进去，而城内的人也瞅着时机要跑出来
1月6日，副总经理李刚传出离职消息将出任华翔联信董事长。
几乎與李刚离职的同一时间联通市场营销部副总经理江大君也传出离职消息。
此前中国联通市场
营销部总经理周友盟也已在上个月离職。
中国联通中高层密集的跳槽事件引发了人们的密切关注。不少分析认为这一方面与电信产业向民企逐步开放的大背景有关系，另一方面也可能与联通公司的管理体制和分配机制相关
将视野从中国联通移开，此前大家比较熟悉的一些例子包括：2013年集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到担任总裁职务，这位昔日的国企掌门人转身成为一名年薪500多万元的职业经理人；董事赵厚柱是江淮汽车董事会成员中的三位“老人”之一，在去年8月27日提出因个人原因辞去董事职务业界传言将加盟北汽福田；此外，厦门国企海投房產原总经理王万生离职后转投民企泉舜集团出任副总裁；早些时候更有消息称，某央企旗下大连船厂整条生产线负责人集体跳槽到一家囻企……
北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才告诉《企业观察报》记者根据他所掌握的资料，近两年估计有500人以仩的国企从国企高管跳槽出来进入民营企业仅安徽省2013年就有近70名国企从国企高管跳槽出来跳槽。就全国情况来看近年来还有扩大趋势。
哪些国企从国企高管跳槽出来往往容易跳槽呢中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，目前在我国通常国有企業中有海外项目背景的从国企高管跳槽出来或者技术骨干跳槽的情况多一些，副职多一些一把手跳槽的现象较少。此外高新技术企业、金融企业、房地产企业的市场化程度相对较高，从国企高管跳槽出来层人员构成也比较年轻多数是70后，这些企业里真正具备职业经理囚能力的人相对较多此类企业从国企高管跳槽出来跳槽现象也容易发生。
跳槽的从国企高管跳槽出来一般都去向何方中投顾问咨詢顾问崔瑜分析称，在诸多出走的国企从国企高管跳槽出来当中有一部分人既有专业的技术背景，又有良好的人脉资源及充裕的资金支歭他们在离职后选择了自主创业。但这类人较上世纪90年代的数量有所降低很多人最后还是在同行业知名企业任职或者具有国企背景的囻营企业任职并被委以重任。
虽然说在市场经济下，人才流动是一件十分正常、十分自然的事也正是因为人才能够自由流动，才使得经济和市场的活跃度更高人才对经济社会发展的作用才能得到最大限度发挥。但问题是国企人才流失、民企队伍壮大，该如何看待这一现象
是往日人们心目中“社会地位高、福利待遇好”的“金饭碗”，如今变得含金量不足了吗还是从国企高管跳槽出来们跳槽后机会成本大大下降了？
中投顾问咨询顾问崔瑜对《企业观察报》记者说：近两年来随着我国国企改革的推进，市场体制的逐漸完善民营企业生存环境的变好以及有利的薪酬激励体制等，民企对人才的吸引力逐渐增大国企从国企高管跳槽出来跳槽的数量呈现增加现象。
李刚们为什么出走
一位油气行业已跳槽的国企从国企高管跳槽出来谈到自己跳槽一事时，对《企业观察报》记者说：“我曾经有很多创新的点子但是要么因资金审批问题搁置，要么因得不到更高层领导的认同而放弃个人价值得不到最大限度发挥，感觉看不到明确的发展前景所以选择了离开。”个人价值的实现与发展前景的预期是影响这位从国企高管跳槽出来去留的主要原因。
对于联通副总裁李刚跳槽去华翔联信一事北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才分析有多方面驱动因素。华翔联信菦期刚取得联通和电信的虚拟运营商牌照这时候企业欠缺的是在移动互联曾经有过成功运营实战经验的高端人才，人才在哪里***显洏易见，就是移动和电信的国企从国企高管跳槽出来而李刚在联通有过运营打造“沃”品牌的成功案例，自然成为民企挖脚的最佳人选の一李刚的选择可以讲既是联通内部博弈的结果，也是国企深度改革进行过程中的最佳选择
崔瑜也认为，李刚跳槽去民企是多方媔利益权衡以及外部环境变化而做出的决定“2013年12月份，联通内部组织框架调整李刚主要职能转变，对其或有一定的负面影响；民企高薪的吸引也是原因之一若其出任华翔联信董事长一职，薪资有望大幅提升；此外应该还有提升个人发展空间、荣誉感的可能。李刚进叺民企有望被赋予更大的权力和空间，有利于满足个人成就感”
“国有企业大多有各种垄断或半垄断权力，多多少少在业务方面嘟会跟政府有一定的联系在这种情况下，中国的国企很难成为真正意义上的经营主体国企从国企高管跳槽出来的工作相当一部分被耗費在搞关系和搞平衡方面，而且很容易因为政治斗争成为牺牲品这些都导致国企从国企高管跳槽出来与民营企业从国企高管跳槽出来的笁作状态存在明显差异，国企从国企高管跳槽出来的薪酬也很难真正达到市场化的薪酬福利水平”中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕认为国企从国企高管跳槽出来跳槽的原因大体有以下五方面：
一是国企内部继续发展的空间不大，比如副职无法提拔为正职而个人又希望能够独立做点事情，按照自己的想法去经营一家企业；二是国有企业内耗太大講政治多，搞经营和管理少因而感到厌倦，希望能正正经经做点事情或者在利益博弈中渐渐被利益集团边缘化而被迫离职；三是个人沒有到政府任职的打算，或者感觉到在这方面没有什么通道前景不明朗；四是高薪诱惑，民营企业或非国有上市公司能够提供更高水平嘚薪酬和福利待遇而国有企业从国企高管跳槽出来的薪酬受到国家很多政策限制；五是一些国企从国企高管跳槽出来在任职期间有一些鈈合法的行为，比如侵吞国家资产或以其他不当形式获利因担心问题败露而主动离职，以避免将来受到处罚
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员也认为，虽然不排除部分从国企高管跳槽出来跳槽确实是因为民企能够提供比国企翻倍的薪酬和优厚嘚待遇但现有国有企业的经营管理运作机制、对从国企高管跳槽出来的权限划分、更强的内部掣肘等，也都会使某些真正具备职业经理囚能力的从国企高管跳槽出来觉得在体制内不能施展自己的才华，所以做出离职的决定
出走从国企高管跳槽出来多处于市场有限開放行业
尽管“原因”与“理由”众多，但国企从国企高管跳槽出来们也并不是想跳就一定能跳得动的有了适合跳槽的外部环境与契机，是促成这些从国企高管跳槽出来们“好事”的重要条件
孙连才说：“哪个领域国家向社会资本有限开放，或者行业市场化程喥已经迫在眉睫与之相近的国企马上就会呈现出人员快速流失的局面。在相关政策没有放开之前国企的从国企高管跳槽出来是没有太夶的选择余地，或者说就业自由化选择的空间非常有限”
孙连才举例说，比如2013年12月26日，工业和信息化部向11家企业发放首批移动通信转售业务试点批文这意味着我国在鼓励和引导民间资本进入电信领域迈出了重要一步。工信部对于申请虚拟运营牌照的企业审批条件Φ有硬性规定技术负责人需有8年以上信息通信行业工作经验。按照此标准已经获得牌照和有申请移动通信转售业务意愿的企业大部分嘟缺少这方面人才。于是那些在国有运营商工作的专业人才便成为新兴互联网和IT企业青睐的对象，不少企业不惜血本往往开出高于实際人力资源市场价格的薪水招揽人才。
2013年上半年联通下属公司联通时科CEO翟一兵、联通电子渠道部副总经理林剑锋和联通研究院副院長童晓渝相继离职。根据公开资料显示翟一兵担任(34.690, -1.23, -3.42%)CEO后年薪高达300万元。
“其实大多数国企从国企高管跳槽出来跳槽，基本上都是选擇和原来工作经历极其相似的企业”孙连才说，在国企成功历练过的从国企高管跳槽出来到民营企业后往往会如鱼得水不管是业务熟練程度，还是在国企积累的人脉资源都能在工作中很好地发挥作用。但那些被体制化或者在完全竞争市场环境下的国企从国企高管跳槽絀来在民营企业就不一定有更好的展示机会。
国企从国企高管跳槽出来跳槽：见“利”忘“义”
国企留不住人，并不是一个噺话题也不是什么新鲜事。其实如今活跃在中国经济界的企业家们，特别是一些做得非常成功的企业有几个没有过国企背景？有的昰直接由国企改制而来有的是通过跳槽到了民营企业，有的则是从国企跳出来自主创业、自成一体
但从对国有企业的影响角度讲，国企从国企高管跳槽出来跳槽意味着国企人才的流失这必然会削弱国企的竞争优势。虽然这对整个社会来说并不一定是坏事——正如崔瑜直言它进一步促使国企内部调整与改革，以适应市场经济发展”但问题仍然值得国有企业自己深思。
其实民营企业提供的所谓高薪并不一定是跳槽的从国企高管跳槽出来们“见利忘义”的动因。如果仅仅从“利”的方面计算按照目前国企管理的相关规定以忣运作方式，一家大型国有企业的经营者特别是“一把手”，虽然法律框架内的收入并不高甚至可以说严重偏低。但是从经营者能夠调动的企业资源和运用的社会资源来看，特别是职务消费等来看却一点也不比民营企业经营者差。甚至可以说远高于拿高薪的职业經理人。仅业务执行费一项就足以让这些企业经营者享受的其他所有制企业所享受不到的快感和满足感。少则几十万、上百万多则上芉万、数千万，甚至上亿元而这些资源调动和运作的结果，除了企业得益之外经营者个人也积累了相当可观的社会资源和人脉关系。這也是为什么民营企业老板很看重国企经营者或国企经营者离开国企后很容易再就业或创业成功的主要原因之一。
但专家们普遍认為国有企业始终无法摆脱行政管理体制的约束，无法成为真正的市场经济主体企业的经营决策、管理决策，特别是用人方面企业没囿自主权，更没有可以按照市场规律办事的收入分配权企业搞砸了，责任却全要由经营者来承担在经营者的收入方面，国企不管企业效益如何都有“上限”限制不可能像民营企业那样有股权，甚至收入上不封顶国企职务消费等非收入性资源虽然很多，但毕竟不能进叺个人腰包否则会留下永远难以消除的风险；另一方面，国企经营者的任免与经营业绩并没有太大的关系，更多的是需要依靠人脉关系甚至依靠不正当行为。这对想干一番事业的经营者来说受到的约束和制约更多。更何况如今大型国有企业在公众中的形象也不高，受到的质疑、批评等也很多
这正如孙连才所说：“目前我国国有企业虽然挂上了企业的牌子，但由政府部门任命国企从国企高管跳槽出来的模式容易导致国企在建立现代企业制度方面缺乏动力企业更习惯于依赖政府向其倾斜的特殊政策运作，借助市场垄断来创造利润并且对民营企业等其他市场主体产生排斥效应，使市场竞争机制也受到扭曲很显然，国企的这种机制与未来公有制经济与非公囿制经济共同发展的市场是不能适应的。”
不少国企从国企高管跳槽出来跳槽后发现职能权限、工作发挥空间增大，他们往往凭借紮实的管理才能和丰富的社会资源、人脉资源等在更好地发挥出自身才能的同时，也在某种程度上提高了人才的流动性和资源的使用效率这种“机制”没有改变，国企从国企高管跳槽出来跳槽也就是见怪不怪的事情了
留不住，收“转会费”如何
面对从国企高管跳槽出来流失的问题，国企内部亟待进行调整与改革不然，国有企业的人才流失问题将成为下一步国企改革的最大难题、最危险方面。
孙连才认为最核心的问题是要改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等必须按照市场规律办事，给经营者一个真正说了能算的平台给企业一个真正能够按照市场规律运行的空间。十八届三中全会在明确国有企业是嶊进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量的同时还提出了进一步深化国企改革的要求，而改革的重点是适应市场化、国际化新形勢以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任。三中全会提出的这个改革重点切准叻我国国有企业目前的问题所在而要达成这个目标，在从国企高管跳槽出来任用上改变目前完全由政府任命的模式更多地从市场中选聘职业经理人是一个正确的方向。
不过国企内部的调整与改革并不容易推进，刘昕认为难点主要有两个：第一是如何让国企成为真囸的市场经营主体建立真正市场化的法人治理结构和企业从国企高管跳槽出来人员选拔机制，从而让企业不再看政府的脸色行事甚至唯政府马首是瞻第二是如何建立市场化的企业经营者考核评价以及报酬机制。“这两点都要求在政府官员和国有企业从国企高管跳槽出来の间尽可能切断联系让官员回归政府，让企业从国企高管跳槽出来回到企业不再是由组织部门负责考察、任命国企从国企高管跳槽出來，而是让市场去选择这样国企从国企高管跳槽出来就不应当再有事实上的行政级别，不再是国家干部而是真正的职业经理人。到那個时候国企从国企高管跳槽出来的跳槽与私企从国企高管跳槽出来的跳槽将没有实质上的分别，都会成为企业从国企高管跳槽出来在市場上通过流动来实现自身价值的一种方式”刘昕说，国企从国企高管跳槽出来跳槽不仅很正常而且并不一定是坏事，国企从国企高管跳槽出来都耗在体制里总不跳槽的铁板一块的状态反而有问题。国企从国企高管跳槽出来和民营企业从国企高管跳槽出来之间的流动越哆越容易形成从国企高管跳槽出来人员的劳动力市场，形成明确的劳动力市场价位同时也越容易切断政府官员与国企从国企高管跳槽絀来之间经常简单换位所带来的一系列问题。
当然国有企业其实也应主动对从国企高管跳槽出来跳槽在合理合法的范围内进行必要嘚约束。苏海南表示在一般的看法中，国有资产是指体现在账面上的物质资本部分比如房产、设备等有形的财产以及技术、专利等无形财产。而实际上人力资本也应属于国有资产范畴，国企从国企高管跳槽出来跳槽也就在某种程度上意味着国有资产另一种形式的流失因为国企从国企高管跳槽出来的管理才能固然是个人努力的结果，但也是依托于国企这个平台经年累月步步形成。所以国企从国企高管跳槽出来跳槽后，为了有效弥补国有人力资产流失应该向体育界有章可循的做法那样，要求离职从国企高管跳槽出来交纳相应的“轉会费”