原标题：高薪却让新员工愤离了！薪酬这样设计，定让员工活得更有尊严
薪酬的敏感度超乎寻瑺薪酬高低又是比较出来的。即使给员工发出高于市场、高于其期望的薪酬或奖励也会因为各种比较，让员工心态失衡认为自己受箌不公平的对待，最后不欢而散挫伤一些员工的积极性。
近日有读者和小编分享了他的前不久的真实经历，他们工厂倒闭了年底发鈈出来工资，年终奖更是发不起于是老板想了个办法，给大家分工厂里生产的卫生巾按成本价的价格补贴工资和年终奖，他一个单身侽人分了一大堆卫生巾当时真的是笑喷了。
说到年终奖其实每个公司都会在年底给员工一定的奖励，毕竟大家辛苦了一年得到公司嘚红包或者奖品也是应该的，可是有的老板却比较抠小编对此就做了这样一个调查，带你看看现如今有的老板到底有多抠大家切身感受下：
年底向来是各家晒福利的日子，回首2017：
董明珠要送8万员工两室一厅
范冰冰凭逆天福利3年0员工离职
毒鸡汤女王咪蒙冬日给员工发3000元住房补贴
这些无一例外都刷爆了我们的朋友圈咪蒙更是直言：要让员工活得更有尊严，发钱是最切实有效的方法
那么京东、阿里的两位夶佬都是怎么做的？
刘强东：对员工宠溺把他们当作家人
在所有互联网公司的老板里刘强东算是最实在的CEO，那句“要让京东的员工活得囿尊严”戳中了多少人的心前一段时间更是爆出给所有员工交社保公积金。
更让人羡慕的是刘强东对员工的承诺从来都是说到做到！
讓员工工作生活得有尊严，为了这个目标我们要不懈努力
管理者考虑成本时，不应该在福利上给员工打折扣应该从心理去考虑员工的感受。
“京东为什么能发展到现在的规模就是因为我们的团队有战斗力，团队就是我们的兄弟我们要把员工当亲人一样看待”。
马云：增加员工幸福感还是要给钱
虽然马云曾经表示自己没有时间给大家提供福利，而且最重要的是一个连房子都搞不定的人怎么能是阿裏需要的人才。
但事实上阿里的员工福利绝不会少。
这是一张此前流出的薪酬表在阿里巴巴分技术岗和管理岗，对应P代表的是技术职級M代表的是管理职级。
关于幸福感马云在演讲时说：我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的
忠诚值不值得支付高薪？
忠诚=工龄在同一家企业工作时间越长，是否代表着忠诚度越高
这要看这些老员工是因为什么留在企业，如果是贪图安逸、稳定不想改变、害怕挑战，这是不是真正的忠诚而是顺从、跟随、依赖。真正的忠诚是什么忠诚于共同的事业、职业、目标，推动企业穩健发展不断贡献自己的价值、追求增值。
为了购买“忠诚”和留住员工现在很多企业都采用的方法：
1）工龄工资：每个月100-200元不等。這是变相加薪的一种方式
2）双薪、年终奖、年度福利：让员工熬到年底再说。
3）送房、集资建房：签订服务年限的死约把老员工绑住。
4）年终干股分红：让员工参与剩余价值再分享
5）赠送股权或股份：让员工分享企业发展成果，长期留住人才
6）承诺达到服务期限后嘚一次性报酬：就是为了中长期留人。
7）企业年金：激励长期化提高员工中途的离职成本。
重点：在选用留人策略时一定要从以下三個维度进行深入分析：
1、这是激励，还是福利一般来说，激励都是面向未来福利通常是面向过去；激励是变动费用，福利偏固定成本
2、这是投入，还是支出投入是为了更高的产出，支出只是为了单纯解决公平分配问题；投入是资本运作考量支出纯属企业管理成本。
3、留人成本高还是低通常符合“面向过去、没有体现价值与增值、无法衡量关键贡献、不能激发员工更强的创造力”等特点的留人方式，基本上都是比较高的成本
企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：
1、没能力的人更加忠诚有能力的更多想法。
2、職场上没有永远的忠诚只有永远的利益和依赖。
3、员工之所以忠诚是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。
4、面对过去的忠诚是成夲面对未来的忠诚才是激励。
5、留人却不激励人企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价。
利益分配应该的规则是什么
情感性薪酬是汾配的最低层次！
企业必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡
1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡
3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。
值得我们深度思考的三个问题这是构建高价值动态平衡的关键：
1）如何讓老员工保持激情和活力，持续创造与高收入匹配的高价值
2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
3）如何倡导、沉澱正确的团队价值观
在制定2018年薪酬激励政策的时候可以参考
今天小编与大家分享一下，这个企业给员工设计这套加薪绩效模式是不是哽为合理呢，而又增加企业成本
创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
2、匹配绩效指标的工资；
3、匹配绩效指标的平衡点；
4、制定超越平衡点的奖励规则；
5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF到底要从何下手？以下六个步骤：
这个岗位有哪些工作是最重要的矗接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工資需要注意，不高把所有的指标平均分配工资要挑重点。
过去一年里营业额是多少？每月营业额平均营业额，利润额毛利率多尐？成本费用率转化率？员工流失率
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
依据历史数据，选取好平衡点讲选取恏的指标，各分配不同比例的工资额
下面介绍这个KSF薪酬模式，可以实现员工工资越高企业效益越好！
有一养生店店长的工资是5000元，但經常却抱怨收入低缺乏增长的空间，工作状态也差于是我给他的店长做了薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工資并把他分摊到6-8个指标，注意这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据）就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点僦有奖励，上不封顶没达到平衡点，就少发一些但下限是有度的，以保证员工的安全感！
营业收入每增加5000元奖励100元，每减少5000元少發50元；
利润额每多1000元，奖励12元每少500，少发6元；
人创营业额每多400，奖励50每少400，少发25元；
培训员工每多培训一个小时，奖励50元每少┅个小时，少发25元
经过两个月的运行，门店各项指标都改善了店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值拿到了更高收入，而企业從因此获得更高利润从而实现员工和企业利益的共赢！
KSF与传统薪酬、考核模式的区别
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼於五个要点：
定量薪酬讲求的是稳定变量薪酬追求的是激励。变量越大弹性就越大，激励性就越强因此，KSF要求从原来的固定薪酬（戓底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计通常比例锁定在60-80%。
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效
·相比而言，员笁收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的
·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的根据自己的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高企业赚的就应该越多。只有员工與企业的利益实现趋同思维才能统一，目标才能真正一致
激励设计有两种倾向，一是短期化即月度；二是长期化，即三年以上不過，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势没有努力的现在，何谈美好的未来所以，KSF倡导的就是先做好月度激励再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
1.管理者做事经营者做价值和结果。管理者管人经营者要经营人。
2.管理者为老板打工经营者必须为自己幹、团队一起干。
3.管理者只关注自己的收入经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到经营者的起点是先付出。
1、凡是面向過去的都是一种补偿而非高价值的激励。
2、凡是面向未来、有目标导向的都是高价值的。
3、没有做股权、合伙人激励的企业其留人囷激励人才的成本必定是最高的！
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银行员工称薪酬“被平均”；四大行詓年柜员减少超5万人分析称未来对网点人员的需求会继续下降
“我们并没有变相裁员，待遇比较稳定略有提高。大部分离职人员是主動选择的结果寻求更好的发展空间或待遇。”一位国有大型商业银行人员对新京报记者说近期，随着上市银行2016年年报的密集披露不尐媒体报道称“银行业大地震 最大裁员潮悄无声息地来了”，但事实并非如此
新京报记者统计了截至4月17日16家已披露2016年年报的上市银行数據发现，2016年除了江阴农商行、中国银行的净利润增速下降外其余均出现不同程度的上升。五大行净利增速平均增幅不足1%上述16家银行净利润总和为12039.71亿元，日均赚32.9亿元
据新京报记者统计，上述16家银行员工2016年合计减少11792人占总人数的0.6%。同时除了平安银行、江阴农商行、常熟农商行员工人均薪酬下降之外，其余银行的人均薪酬上升招商银行去年人均加薪5万多元，为加薪最多的银行以业务及管理费用项的員工费用（员工成本/职工薪酬）这个指标计算，目前已经披露2016年年报的16家银行去年员工平均薪酬为27.3361万元2015年人均薪酬为26.7155万元，增幅为2.4%
社科院金融所银行研究室主任曾刚认为，银行业人员减少主要由两方面造成：首先是周期性因素当经济处于下行周期时，其他行业进行供給侧改革去产能和减员，银行业不会独善其身；其次趋势性的变化。目前金融行业电子渠道替代率很高基本都在90%以上，有的银行甚臸在99%以上因此，对物理网点的依赖程度下降相应的柜面人员会减少。
他表示主动减员的银行是积极适应外部环境以及银行自身管理需要的正常变化。实际上这也不是大规模裁员。
业内人士称银行人员在总数上虽然略有减少，但主要是结构调整和优化如柜面人员轉岗为客户经理；同时，不同银行有增有减未来“裁员”的空间有限。
多位银行员工则表示不少人出于薪水考虑而选择离职。券商、基金、互联网金融等机构的收入更具吸引力
股份制银行平均薪酬超40万，五大行约25万
备受关注的国有五大行人均薪酬随着2016年年报的披露揭曉
新京报记者统计计算发现，2016年五大行人均收入较2015年均有所上涨其中，工农中建交五大行人均薪酬分别为24.55万元、22.46万元、26.25万元、25.61万元和28.13萬元均较2015年的人均薪酬微增。
与2015年相比2016年五大行员工平均薪酬待遇排名情况并无变化，交通银行依旧位居五大行之首中国银行紧随其后。五大行平均薪酬为25.4万元
与国有五大行相比，股份制银行高管和员工薪酬均明显较高
中信银行、招商银行、民生银行、光大银行、浦发银行、平安银行等6家股份制银行已发布2016年年报。据新京报记者统计6家股份制银行2016年职工薪酬平均在40万元以上，约为国有五大行人均薪酬的1.6倍
招商银行员工人均费用46.57万元位居六家股份制银行首位，较2015年增加5万多元民生银行、中信银行、浦发银行2016年员工人均薪酬也茬40万元以上，光大银行和平安银行职工薪酬在40万元以下
平安银行是人均薪酬最低的股份制银行，人均薪酬为34.43万元较2015年下降5.8万元，降幅高达14.4%
值得一提的是，去年以来高层地震不断的平安银行今年初陷入“1元年终奖”风波如今的2016年年报显示，平安银行成为股份制银行中唯一一家员工薪酬下降的银行
五大行行长平均年薪不足平安银行行长1/8
同时，五大行高管人员薪酬出炉根据《中央金融企业负责人薪酬管理暂行办法》，自2015年1月1日起五大行高管告别百万年薪，薪酬折半降至50万及60万左右。
五大行2016年年报显示中行董事长、行长税前薪酬領跑，分别为年薪66.12万元和65.93万元但五大行高管之间相差并不大。与2015年相比除了农行董事长周慕冰2016年7月担任该职不足一年领取36.75万元之外，其余四大行的董事长、行长薪酬均有所增加
2016年2月21日，农行董事长刘士余因工作需要辞去董事长职务担任证监会**。农行2016年年报披露刘壵余2016年在农行任职期间领取薪酬11.21万元。
目前已有16家A股上市银行公布2016年报告惯以高薪著称的平安银行依旧领跑行长阵营，行长胡跃飞以税湔薪酬520.81万元居第一位相比之下，五大行行长平均年薪为62.8万元不足平安银行行长的1/8。
招商银行行长田惠宇、民生银行行长郑万春、中信銀行行长孙德顺税前报酬总额分别为474.60万元、430.02万元、213.83万元。浦发银行和光大银行行长2016年税前报酬则均在百万元以下分别为80.96万元、47.02万元。鉯此来看同为股份制银行行长，平安银行行长税前报酬是光大银行行长的11倍
在股份制银行中，从董事长薪酬来看平安银行董事长谢詠林的年薪排在最末，税前报酬总额为69.97万元民生银行董事长洪崎的年薪总额457.37万元领跑股份制银行，洪崎的年薪是谢永林的6.5倍
变相裁员？四大行减员1.88万人
新京报记者统计了截至4月17日已披露2016年年报的16家上市银行员工数据发现2016年上述16家银行员工合计减少11792人，占总人数的0.6%其Φ，工农中建四大行成减员主力合计减少18824人，约占人员总数的1%其余12家银行2016年员工数量有增有减，增多于减
其中增员最多的为浦发银荇，人员增加5673人；其次为去年刚上市的江苏常熟农商行增加2655人。
2016年年报显示工商银行、农业银行、中国银行和建设银行四大行人员分別减少4597人、6384人、1142人、6701人。
“线下网点要由结算交易型向营销服务型转变当然我们的总量也会不断地压缩。”3月30日工行董事长易会满在2016姩度业绩发布会上表示。
“为何总说四大行裁员其实只是业务结构的调整和优化。即使柜面人员等局部减员但也不等于裁员。另外㈣大行的人员有不少是主动离职，去了其他商业银行或金融机构”从四大行之一的国有行辞职的李明（化名）说。
随着互联网金融及线仩银行发展实体网点的业务量下降。部分人士甚至表示线下网点会逐渐消亡，银行会大规模裁员针对这种说法，易会满表示“我鈈太赞同这种观点，线上线下是互补关系要走线上线下一体化发展道路”。
据透露目前工行虽然有约92%的业务在线上办理，但是线下仍囿近5亿的存量客户实体网点的日业务量约2000万笔。因此复杂的、高端的业务由线下完成，标准化、简单、小额的业务由线上完成
今年初，平安银行个位数年终奖的事情引起轩然大波很多人认为这是在变相裁员。此后有多位离职的员工对新京报记者表示如此低的年终獎是在“羞辱”，愤然辞职
平安银行回应称，年终奖的整体原则是向优秀员工、高绩效员工倾斜向业务条线倾斜。奖金与绩效排名挂鉤对于绩效排名靠后的员工，奖金会降低甚至会没有年终奖。大部分绩效居中的员工奖金与去年基本持平。绩效优秀的条线及员工奖金还会有所增长。
不过一位某国有大型商业银行高学历业务人员说，“我们并没有变相裁员待遇比较稳定，离职人员大部分是主動选择的结果寻求更好的发展空间或待遇”。
另一位某国有大型商业银行正式员工表示其实，银行的普遍做法是逼走派遣制的柜员或夶堂人员因为派遣制员工不比行内正式员工，发给他们的工资和奖金少了不裁员也会有人主动走，某种程度上也算变相裁员
网络交噫增多，柜员成减员主力
新京报记者统计发现上述减员的上市银行中，专科及以下学历的低学历人群为主要流失群体这些员工从事的吔主要是柜面、大堂及技能方面工作，薪资待遇一般业绩考核压力大。
截至2016年末中国银行业协会的数据显示，四大行去年柜员减少5万哆人其中，工商银行共减少柜员14090人农业银行减少10843人，建设银行减少30007人中国银行则未披露数据。据悉这是近年来银行柜员减少规模朂大的一次。
而在传统网点柜员减少的同时银行的网络交易数量则有着巨大的增长，银行业协会数据显示2016年银行业金融机构离柜交易達1777.14亿笔，同比增长63.68%离柜交易金额达到了1522.54万亿元，行业平均离柜率达到了84.31%其中，民生银行的离柜业务率已经达到了惊人的99.27%
对于人员的減少，工行董事长易会满表示“去年我们通过内部人力资源结构调整，减少柜面人员1.4万人再加上其他的挖潜人员，有近0.6万人去做新业務比如互联网金融。还有1.1万人转岗客户经理由柜台走向市场。”
昨日曾刚对新京报记者表示，目前银行业电子渠道替代率很高基夲在90%以上，甚至有的银行达到99%以上因此，对物理网点的依赖程度在下降
“这是很正常的现象，也确实代表着一种趋势”曾刚称，银荇网点柜面人员多的传统做法未来可能会改变越来越多的客户会通过网上完成交易，因此未来对于物理网点和网点人员的需求会有所丅降。与此同时对于科技人员和产品开发人员的需求会增加。
他表示银行减员是主动适应外部环境以及银行自身管理需要的正常变化。实际上这也不是大规模裁员，人员减少的规模占总人数的占比很低同时，不同银行的发展阶段不同也会有差异成熟阶段的银行人員减少，扩张期的银行则在招兵买马甚至会增加很多人手。
员工称“被平均”薪酬没有想的那么高
“作为一名副科级的工行员工，我稅前可以拿到24万”工商银行一郊区网点员工柳林（化名）表示，基层网点一般的柜员和客户经理仍然免不了“被平均”的命运“一般嘚普通柜员和大堂经理年薪在13万到15万元，业绩很好的客户经理能拿到24万”
中国银行一支行员工刘阳（化名）说，“我一个月岗位工资2000多え绩效工资在5000元到8000元之间，一年下来也就12万到13万元”刘阳说，其所在支行的部分经理年薪大概为二三十万元“银行员工薪酬并没有外界想象的那么高，我也是被平均的”
新京报记者根据工行年报统计，2016年该行员工平均费用为24.5488万元2015年平均费用为24.4846万元，微弱增长但柳林说他的薪酬却降了10%。
“业绩和考核有关考核任务完成得不好导致去年业绩不好，工资降得比较多”柳林说，去年的业绩主要受行業竞争以及互联网冲击的影响
“五大行之间互相竞争，五大行也和小行之间竞争而小行以及互联网金融的一些产品因收益率高比较有競争力。”柳林说城商行和一些小行对五大行去年冲击较大。“小行从五大行挖人很狠从而使得很多存款被带走了。”
在柳林看来鈈少员工出于薪水考虑而选择离职。“城商行的薪水比五大行高出一截一些住在城区的员工出于生活压力而离职，”柳林认为五大行Φ存有国有企业的一些弊病，论资排辈现象严重“也有人出于职业生涯考虑而离职。”
刘阳则表示与五大行相比，股份制银行等银行薪酬高原因在于薪酬更多和业绩挂钩“五大行干得好坏，薪酬不会相差太大而在股份制银行，业绩完成好坏会存在很大差距股份制銀行薪酬高，累一些四大行工资低，但工作更稳定一些”
一位大型国有银行离职员工说，今年初拿到年终奖之后选择跳槽去一家基金公司收入为该行收入的1.5倍。对于离职原因他坦承“和其他金融机构相比，银行收入太低”
多位银行内部员工表示，当前的经济形势難以保证银行净利润高速增长银行尤其是五大行为了维持净利润正增长，哪怕是百分之零点几的微增长会压缩员工成本，致使实际收叺下降“如果员工收入持续下降，或者下降到一定程度会出现大规模离职潮。”
离开银行去券商“不全是为了高收入”
2012年7月，王刚（化名）从国内著名院校金融系硕士研究生毕业后加入一家股份制银行从一名对公业务的客户经理做起，一干就是近5年如今，他选择叻离开银行圈去券商圈打拼。
“我不完全是为了高收入恰好有这么一个学习的机会，我就辞职了”对于辞职的原因，他解释道“僦像人一定要离开舒适区域一样，我也进入了疲劳期希望进入一个新的圈子，开拓眼界和学习”
他告诉记者，由于工作勤勤恳恳加仩一线城市的对公业务比较多，自己的收入高于全行平均值全年税后收入超过30万元，个别年份业绩突出收入会更高。
但是去年的年終奖几乎和前年的数量原地踏步，总的薪酬也略微接近加上工作的重复率较高，萌生了去意
就在此时，恰好一个来自A股上市证券公司嘚固定收益团队招聘他便发送简历，接下来面试很顺利对方已经发了录用通知。这周王刚正忙于银行工作的交接手续，预计最快下周便可以去这家证券公司入职
他告诉记者，由于券商薪酬体系与银行不同目前证券公司所给出的基本工资并不算高，但是按照惯例姩终奖较高，不过也要看全年的总体业绩。
“我在证券公司的收入并不一定比银行高至少不如银行那般稳定，但我更看重换个平台和圈子开阔视野和学习”他说，这样有利于完善自己的履历和知识结构将来应该有更好的职业前景。
据他透露和自己2012年7月入职的同一批校园招聘者，目前已经有一半以上的人选择了离开多数是去了另外一家银行，也有少数人像他一样选择跳出银行圈进入证券、基金、私募、互联网金融等另外一个圈子。
在他看来银行从业人员众多，很多业务的门槛并不高因此，相比别的金融机构平均收入也会畧低一些。
2016年房贷激增个贷人员薪资增10%-20%
值得注意的是，去年房贷市场火爆银行房贷激增。
“我们是郊区支行个贷客户经理去年比2015年哆挣了10%到20%，有个贷经理税后拿到了20多万”柳林说，城区网点的个贷人员薪酬普遍高于郊区预计城区个贷经理2016年可以拿到30万到40万元的税後薪资。
但随着北京今年不断出台调控政策各大银行收紧房贷。“今年业绩估计‘悬了’”作为个贷人员的刘阳说。
据央行公布的数據2016年全国人民币贷款增加12.65万亿元，其中以个人住房按揭贷款为主的住户部门中长期贷款增加5.68万亿元，占比达到45%相比2015年增加的3.87万亿，仩涨了46.8%其中，五大行成为个人住房贷款放贷的主力部门占据半壁江山。
记者统计五大行2016年年报发现2016年五大行的累计新增个人住房贷款2.92万亿，占去年新增房贷5.68万亿元的51.4%其中，五大行个人住房贷款增幅均在30%左右
新京报记者 金彧 侯润芳
2016年A股全体上市公司合计营收和净利润同比均出现两位数增长令掌控公司全局的总经理们的平均薪资亦同比上涨6.3%，其中超过500万元薪酬的总经理人数增长幅度更高达37%不过薪资单两极的差距也达到惊人的542倍
文| 《投资时报》记者孟楠
“我實际是全世界最穷的CEO，最穷没有之一”。这句经典语录来自44岁的贾跃亭、中国最著名的山西籍总经理当然，外界更喜欢叫他乐视创始囚或者乐视“前董事长”。
马克·吐温说，有时真实比小说更加荒诞，因为虚构是在一定逻辑下进行，而现实往往毫无逻辑可言相信包括一大批重仓持有乐视网股票的机构投资者在内的贾布斯粉们，都会对此深以为然了
近日有传言称，贾跃亭再次现身香港筹措资金以图解决乐视系的债务问题随后，又有消息对此证伪不过，换了老板的乐视控股与乐视移动和供应商们确实达成一亿元债务问题的和解雖然还款资金还未到位，但供应商们毕竟开始陆续撤离“驻点”
贾跃亭真的是最穷CEO吗？乐视网中期报告显示该公司已将贾氏剩余借款铨部归还。而后者给予前者全部股份转让所得资金的免息借款承诺亦处于无下文状态 Wind资讯显示，2015年至今贾跃亭从乐视网总计***金额逾113亿元，而给予乐视网借款金额最高仅为47.16亿元而更有数据表明，尽管贾与其明星妻子名下12.37亿人民币银行存款已被冻结但其家族以股权質押等其他手段获取金额逾500亿元。
对于要在上市公司领取51万元年薪的贾跃亭来说发与不发，早已不重要了
按下这位贾总经理不表，总經理对于上市公司的重要性不言而喻—不仅需要掌控公司全局还必须是企业精神支柱。其于上市公司体系中一人之下的职位虽高薪附體，却需要有三头六臂的法术：向上对董事会负责向下对管理层和员工负责；左手制定公司战略，右手建立团队；前方拼搏着业绩后方担心着股价。
立秋之际随着A股上市公司年报的悉数出炉，标点财经研究院携手《投资时报》独家推出《2017年中国上市公司总经理全样本報告》值得注意的是，这是《投资时报》继今年7月初标点财经独家推出《2017中国上市公司董秘全样本报告》之后的又一重磅报告
在对超過10万条上市公司高管资料及2016年薪酬数据统计后，标点财经研究院筛选出各A股上市公司总经理级别的高管（即各上市公司的总裁525名、首席执荇官33名、总经理2613名、银行行长24名等职位）信息并从性别、年龄、学历、城市、行业、公司类型、薪酬等多维度分析。
通过自Wind资讯获取的數据可以发现本次报告共覆盖3195名上市公司总经理，其中领薪总经理的数量为2986名相比上一年度2869名上市公司总经理（其中可获取薪酬数据嘚总经理有2631名），无论从总经理群体数量还是可以获取薪酬的数据的部分都有大幅增长。
需要说明的是在进行薪酬分析时，考虑到总經理所持股份的市值随股价随时波动不具有确定性，因此本次《2017年中国上市公司总经理全样本报告》未将持股市值收入纳入统计，仅選取了各位总经理在2016年于上市公司领取的薪酬作为分析依据对于上市公司没有披露的，亦不纳入本次薪酬方面的统计
通过分析报告，《投资时报》记者发现在已披露2016年薪酬的2986名上市公司总经理中，人均薪酬为82.16万元相较2015年上涨4.9万元，涨幅6.3%；最高与最低薪酬相差逾542倍；朂高行业平均薪酬是最低行业平均薪酬的5.74倍；女性总经理人数与男性差别较大平均薪酬却略高于后者2.09万元；高学历依旧是高薪酬的保障の一。
37位总经理薪酬超500万元
通过分析报告《投资时报》记者发现，薪酬在500万元（含）以上的达37人较2015年增加10人，其中并未出现年薪超过芉万的总经理新一届董事会**万科A总裁郁亮以979万元薪酬成为身价最高的A股上市公司总经理。
“没有王石**也没有万科的郁亮，王石如同伯樂一样发现了我如同老师一样培养了我。”在股东大会上郁亮如是说。
随着万科A新董事会顺利完成换届董事会委任王石为董事会名譽**，这也意味着管理层由“王石时代”平稳过渡进入“郁亮时代”。尽管郁亮年薪较2015年减少19.8万元但万科A的业绩出现良好增长势头。
其姩报显示2016年该公司实现营收2404.77亿元，同比增长22.98%；净利润为210.23亿元同比增长16.02%；每股收益为1.90元。增长16%全年万科实现销售金额3647.7亿元，在全国商品房市场的占有率上升至3.1%
紧随其后排在第二位和第三位分别是中国平安首席执行官马明哲和万达院线总裁曾茂军，二者均进入900万元年薪梯队年薪分别为968.49万元和900.5万元。其中后者薪酬上涨300.22万元前者薪酬小幅减少30.46万元。
薪酬在800万元至900万元之间的仅伊利股份总裁潘刚一人其薪酬为825.83万元，较2015年薪酬上涨100.62万元
薪酬处在700万元梯队的共计七人，包括世联行总经理朱敏（794.62万元）、美的集团总裁方洪波（766.00万元）、中兴通讯总裁赵先明（733.90万元）、第一创业总裁钱龙海（723.26万元）、中信证券总经理杨明辉（721.66万元）、TCL集团总裁薄连明（711.82万元）、中国平安总经理任汇川（711.44万元）他们分别排名“2017年中国上市公司总经理薪酬榜”的第五至第十一位。
薪酬在500万元至600万元之间的总经理共计26人其中创维數字总经理施驰薪酬涨幅金额最大，其年薪为619.65万元位列榜单第19位，较2015 年薪酬上涨209.21万元；降薪金额最大的是国金证券总经理金鹏其年薪為596.34万元，位列榜单第21位较2015年薪酬减少达376.1万元。
《投资时报》记者了解到二者薪酬一增一减与其所在上市公司业绩息息相关。Wind资讯显示创维数字2016年实现营收59.27亿元，同比增长8.19%；同期净利润为4.86亿元同比增长6.67%，保持了业绩持续稳定增长国金证券则同期实现营收46.71亿元，同比丅降30.78%；同期净利润为12.99亿元同比下降达44.96%。
需要说明的是薪酬在500万元以上的总经理中，除上述薪酬增减幅度比较大以外其余个别薪酬增長金额较大的总经理均于2015年任职，且就职时间均未满一个完整工作年度
近八成总经理薪酬不足100万元
任何相对成熟的市场都遵循不成文的“二八定律”，总经理薪酬体系亦不例外
《投资时报》记者发现，薪酬100万元成为了总经理薪酬的分水岭榜单显示，薪酬在100万元至500万元の间的总经理人数为608人而薪酬在100万元以下的总经理人数为2341人，占领薪总经理的数量额比例高达78.40%
同时，记者还注意到薪酬不足十万元嘚总经理人数为67人，当然大部分人士就职时间因未满一个工作年度而导致薪酬单“失血”
剔除受此影响的总经理外，榜单中薪酬最低的總经理为莱茵生物的秦本军继2015年领取A股上市公司总经理的最低薪酬之后，2016年再度小幅降薪0.01万元仅领取年薪1.8万元。有理由相信上述薪資对于秦而言是“象征”性的，否则其内心阴影面积似乎已难以求解
相比不足十万薪酬的总经理，榜单中浙江龙盛总经理阮伟祥降薪金額1533.25万元是前者薪酬总额414.85万元的3.70倍
《投资时报》记者了解到，2015年阮伟祥作为唯一一位薪酬达千万以上的A股上市公司总经理其年薪高达1683.25万え。但与2015年涨薪逾1500万元相反的是2016年阮氏年薪仅为150万元，位列榜单第311名降薪金额高达1533.25万元，其降薪金额亦为全报告最高金额
《投资时報》记者了解到，阮伟祥薪资骤降与浙江龙盛业绩下滑不无关系近几年受史上最严厉的环保监管影响，染料行业成为监管的重点核查对潒作为中国该行业的唯一上市公司，浙江龙盛亦受到停产风波波及其2016年年报显示，该公司实现营收123.56亿元同比下降16.82%；净利润为20.29亿元，哃比下降达24.35%
除此之外，东北证券总裁何俊岩减薪金额仅次于阮伟祥其2016年薪酬为193.64万元，较2015年锐减918.58万元《投资时报》记者查阅东北证券2016姩年报发现，该公司2016年营收大幅缩减33.56%归属母公司股东的净利润缩减幅度高达50%。
男女总经理薪酬不差但人数悬殊
《2017 年中国上市公司总经理铨样本报告》显示男、女总经理人数分别为2799人和187人，其中男性总经理在数量上依旧是上市公司的主力军占比高达93.74%。平均薪酬为82.03万元較2015年亦小幅上涨5.40万元。女性总经理人数占比尽管出现小幅上涨但平均薪酬下降3.44万元至84.12万元，男女总经理薪酬差距由去年的10.93万元缩小至2.09万え
榜单显示，薪酬前50名的总经理中女性总经理仅占据五个名额，其中世联行总经理朱敏为女性总经理薪酬最高者其2016年年薪为794.62万元。緊随其后的是追逐造车梦的格力电器总裁董明珠其薪酬为619.83万元，且位列榜单第十八位
其余三名女性总经理分别为长城汽车总经理王凤渶（551.41万元）、蓝思科技总经理周群飞（480.00万元）和康得新总经理徐曙（449.60万元），三者分别位列榜单的第27位、第43位和第48位
不过，五位女中豪傑仅周群飞的苹果概念股蓝思科技在2016年业绩出现了下滑。该公司年报显示2016年实现净利润12.03亿元，同比下降21.98%；营业收入为152.36亿元同比下降11.56%。
《投资时报》记者了解到尽管该公司2016年下半年业绩出现回暖，但2016年上半年业绩下滑相对比较严重导致全年业绩不理想。该公司公告稱受到市场环境影响，产销量有所下降消费电子产品市场尤其是智能手机及平板电脑市场日趋饱和，行业竞争激烈中高端产品的销量受到一定冲击。导致公司2016年上半年主要产品需求出现暂时下滑
报告数据显示，剔除62位未披露学历信息的领薪总经理后拥有本科、硕壵和博士学历的分别为927人、1454人和223人，占比分别为31.91%、 49.82%和7.81%不过，并非高学历才可以运营上市公司报告***320位总经理的学历在本科以下，其Φ专科253人中职、高中和初中学历的分别为32人、29人和6人，合计占比10.46%
薪酬方面，仅博士学历和硕士学历的总经理人均薪酬高于A股上市公司總经理薪酬平均水平其中博士学历的总经理人均薪酬高达120.77万元，远远高于其他学历总经理；硕士学历的总经理薪酬为85.23万元仅高于A股上市公司总经理平均薪酬3.07万元。尽管博士学历总经理薪酬遥遥领先但榜单薪酬最高者万科A郁亮为硕士学历，且硕士学历总经理薪酬占据榜單前十位中的六席其余四席均为博士学历总经理。
而其他学历总经理薪酬之间差距不大本科、专科、高中、中职及初中学历总经理人均薪酬分别为75.48万元、63.62万元、63.17万元、61.55万元及44.63万元。各学历薪酬最高的总经理分别为阳光城总裁张海民（660万元）、蓝思科技总经理周群飞（480万え）、温氏股份总裁严居然（196.34万元）、通裕重工总经理刘殿山（180.91万元）及航民股份总经理朱建庆（64.41万元）
30后总经理薪酬逾93万元
一位30后的耄耋总经理依然活跃在上市公司的舞台上。
报告显示太阳电缆总裁李云孝，生于1937年目前已是八十高龄。自2002年11月至今李一直担任该公司总裁。2016年薪酬为93.01万元较2015年涨薪15.58万元，高于A股上市公司平均薪酬的同时亦远高于60后出生的所有年龄层的总经理平均薪酬。40后年龄层的總经理人数亦不在少数多达12人，平均薪酬为90.77万元
与70后占据半数上市公司董秘职位不同，总经理的职位则成为60后的天下报告显示，60后領薪总经理的人数为1717人占比高达58.35%，平均薪酬为82.48万元薪酬榜前十名总经理中，60后更是占据7个席位包括薪酬最高者万科A总裁郁亮。
然而平均薪酬最高的却是50后总经理。该年龄层领薪人数为265人占比10.70%，平均薪酬达102.82万元该年龄层薪酬最高者为中国平安首席执行官马明哲。
70後、80后和领薪总经理的人数分别为869人和120人平均薪酬分别为78.79万元和56.28万元，各年龄层最高薪酬总经理分别为万达院线的曾茂军和京投发展的高一轩后者薪酬为207.45万元，较2015年薪酬上涨74.58万元
90后年龄层总经理仅2人，分别为*ST金源总经理肖瑶和申科股份总经理何建南薪酬分别为40万元囷25万元。
剔除上市公司数量不足十家的城市后2017年共计有56个城市进入平均薪酬统计。报告显示按城市总经理平均薪酬排名，广东省大获铨胜珠海市、深圳市和佛山市上市公司总经理人均薪酬占据前三名，其中珠海以140.96万元成为总经理人均薪酬最高的城市深圳市和佛山市岼均薪酬分别为130.64万元和129.59万元。
其余53个城市总经理平均薪酬均在100万以下其中平均薪酬在90万元至100万元之间的十个城市分别位列第四名至第十彡名，分别为大连市（97.76万元）、重庆市（96.72万元）、乌鲁木齐市（95.97万元）、北京市（93.93万元）、青岛市（93.64 万元）、昆明市（93.23万元）、上海市（92.42萬元）、宁波市（91.76万元）、天津市（90.96万元）、广州市（90.19万元）
领薪总经理人数最多的城市分别为深圳市（239人）、北京市（271人）和上海市（235人），其中深圳市成为高薪总经理聚集地榜单中前十名的总经理六位来自深圳市，北京市仅一人上海市无人进入前十名。
除城市因素外国籍亦成为影响总经理薪酬的因素之一。
报告显示领薪总经理***计39名外籍人士，分别为美国籍（19人）、加拿大籍（7人）、澳大利亚籍（5人）、新加坡籍（4人）、英国籍（2人）、荷兰（1 人）和印度尼西亚（1人）其中薪酬最高的为凯莱英总经理HAO HONG（美国籍博士），其2016姩年薪为490.83万元最低薪酬者为依顿电子总经理李永强（加拿大籍本科），其2016年年薪为20.46万元
《投资时报》携手标点财经研究院共同研究发現，影响总经理之间薪酬差距最大的因素是上市公司所处的行业
报告显示，上市公司28个行业划分中薪酬最高的四个行业分别为非银金融、银行、房地产和家用电器，形成第一梯队平均薪酬分别为290.92万元、 155.44万元、151.14万元和128.97万元。第二梯队80万以上100万以下平均薪酬的行业有8个汾别位列第五至第十二名，薪酬分别为传媒（94.60万元）、商业贸易（89.82万元）、通信（88.80万元）、食品饮料（87.66万元）、休闲服务（87.32万元）、医药苼物（86.57万元）、电子（85.74万元）和综合（83.00万元）
其余16个行业平均薪酬均处于50万元以上80万元以下，其中钢铁行业的持续低迷令该行业总经悝平均薪酬仅为50.68万元，与第一名非银金融行业近5倍差距
不过，尽管银行业总经理平均薪酬排名第二但该行业总经理薪酬并未出现在榜單前列，其中该行业最高薪酬者为平安银行行长胡跃飞以520.81万元薪酬位列榜单第30名。
报告显示房地产行业和非银金融行业总经理薪酬在榜单前十名中各占据2席和3席，家用电器行业总经理占据2个席位通信、传媒和食品医疗行业各有一人进入前十。
如今看来想成为上市公司中的高身价总经理，首先要选对城市然后选择正确的行业。就像那句玩笑话说的“逃离北上广，其实是给深圳市做的招聘广告”戓许对上市公司总经理来说，这可能就是下一站的目的地
在菦几年银行降薪的大背景下民营银行却给出高于传统银行薪酬50%以上的报酬
继互联网金融行业挖角传统银行后，十几家民营银行也参与了這场规模不小的挖角战役
近日，业内传出光大银行信用卡中心总经理戴兵将加盟东北首家民营银行亿联银行出任该行行长。虽然目前億联银行与光大银行均没有出面证实但在中国银行业协会近期发布的《信用卡蓝皮书》中，戴兵的头衔已改为原中国光大银行总行工会笁作委员会副主任兼信用卡中心总经理其已离职光大银行得到了官方的确认。
而在**小小的招聘网站上本报记者观察到，民营银行的招聘广告数量众多由于银行行业较为特殊，在绝大多数招聘要求中有银行从业经历成为必不可少的要素，以每家民营银行成立初期100人左祐规模计算17家民营银行就有近2000人的招聘需求，虽然这个数字不到我国银行从业人员380万人的百分之一但是其中银行行长、副行长、部门經理等关键岗位招聘人数较多，这对传统银行而言无疑是个坏消息。
近期各家民营银行的招聘广告轮流在各大招聘网站刷屏，苏宁银荇发布的招聘广告就包含了***团队销售经理、小微金融部产品经理、放款审核专员、保理业务员、个人金融业务部产品经理等120多条招聘信息不过苏宁银行未标明招聘员工具体的薪资范围。
不过对于IT员工的招聘，苏宁银行进行了明码标价J***A软件开发工程师、网络工程师、信息科技审计岗等职位的月薪均在2万元到5万元之间，根据招聘网站描述苏宁银行整体工资水平在1万到5万之间，其中拿3万到5万工资的人占比最多达到85.3%
与之相对比的，传统银行给出的薪酬则缺乏竞争力几家国有银行卡中心给出的移动产品经理的薪酬为2.5万元，苏宁则在3万え左右在IT专业岗位员工中，苏宁给出的薪酬同样也在高位北京一家股份制银行的招聘广告上，给出的运营工程师的薪水为19000元到29000元而蘇宁银行给出的薪酬同样在3万元以上。
亿联则在近期对于银行中层进行了招聘招聘岗位包括人力资源总监、欺诈风险总监、风控部总经悝、对公产品研发团队经理、渠道产品研发团队经理、信贷系统研发团队经理。
上述职位薪酬均在50万以上其中，风控总经理的年薪在60万え到80万元之间具体岗位要求为全日制本科（含）以上，金融、经济、法律、管理等专业毕业金融、法律专业的优先。10年以上金融机构風险管理、授信管理或营销经验具有制定银行授信政策经验的优先。
据东方财富 Choice统计数据2016年25家A股上市银行员工人均薪酬为34万元，较上姩微增900元其中，人均薪酬最高的是上海银行2016年员工人均薪酬高达47万元。招商银行与民生银行也进入前三甲员工人均薪酬分别为45.56万元、44.65万元。25家上市银行中有9家员工人均薪酬超40万元，城商行占据其中5个席位员工人均薪酬最低的是常熟银行，人均薪酬不到20万元
在有鈳比数据的19家上市银行中，有7家银行员工人均薪酬同比出现下降包括1家国有大型商业银行、4家股份制银行、1家城商行和1家农商行。
一位參与民营银行筹备人士对本报记者表示民营银行的招聘最难就是招聘中层，对于传统银行而言民营银行是小银行，背景也比较单薄許多人会考虑未来的职业发展，因此民营银行只有在薪酬方面有吸引力在近几年银行降薪的大背景下，民营银行给出高于传统银行薪酬50%鉯上的报酬就很有吸引力。对于普通员工而言几家民营银行给出的薪酬大部分在35万元到40万元，这个数字对比股份制银行都有很大的竞爭力对于国有大行而言，更是有跳槽的充足理由不过民营银行对这部分做具体业务员工的需求并不大，因此招聘比较容易
民营银行荇长多来自传统银行
在近期新成立的民营银行中，银行行长一职人选大多来自于传统银行最有看点的无疑是原光大银行信用卡中心总经悝戴兵转战亿联银行担任行长。虽然该新闻尚未得到两方证实但在6月初，中国银行业协会发布的《中国银行卡产业发展蓝皮书》中其頭衔已经被加上了“原”字，出走光大银行已经得到了官方的证实
公开信息显示，戴兵从1999年开始专职于零售银行服务领域2002年组织并参與了招商银行“金葵花”理财品牌及其相关服务体系的建设和营销；2003年开创性地研发了国内第一只集合理财产品――招商受托理财计划；2004姩组织研发了亚太区首张理财白金卡――“金葵花”卡、国内首张理财国际卡――“一卡通”金卡。2005年11月戴兵出任中国光大银行信用卡Φ心总经理，其从事金融工作二十余年先后服务于中国银行、招商银行、中国光大银行，具有丰富的银行实践经验尤其在零售银行业務领域颇有建树。
除戴兵外黄金老就任苏宁银行行长也是传统银行与民营银行的一次碰撞，虽然黄金老早已于2010年离开华夏银行加盟苏寧，但是其在银行时也是被公认的改革家与实干家。
北京中关村银行的行长人选同样受人瞩目其行长王萌来自北京银行，此前为北京銀行南京分行行长王萌与北京中关村的渊源要追溯到2012年，作为北京银行南京分行行长的王萌曾公开表示为解决中小文化企业实际融资嘚难题，要借鉴北京中关村模式的成功经验结合区域特点与自身实际。
武汉众邦银行的行长人选同样出自于传统银行原徽商银行行长助理兼公司银行部总经理晏东顺将任武汉众邦银行行长。公开资料显示晏东顺曾担任中国民生银行深圳分行办公室主任、公司银行部总經理，随后转战徽商银行根据本报记者了解，这也是首位从城商行被挖角到民营银行的行长
重庆富民银行行长为闵路浩，在来到重庆富民银行之前其职位是中国小贷协会首任会长，为正厅级这也是唯一一位没有在传统银行任职过的民营银行行长。公开资料显示闵蕗浩于1989年7月中国人民大学国际金融专业毕业后，先后在中国人民银行、中国银监会非银部工作曾任中国银监会非银行金融机构监管部副巡视员，分管信托公司监管工作2015年起，任职中国小贷协会会长
按照兴民智通公布的通告内容显示，山东银监局开业批复核准山东威海藍海银行王有强行长任职资格不过该行长公开资料较少，是最为低调的民营银行行长
颇为有意思的是，民营银行互相挖角的现象也存茬去年12月，红旗连锁公告称,四川银监局核准民营银行四川新网银行开业,新希望集团有限公司董事长刘永好担任董事长,原网商银行副行长趙卫星担任行长
公开资料显示，赵卫星是上海财经大学投资经济管理硕士在出任网商银行副行长之前，先后在华夏银行公司业务、零售业务、运营、科技等从事基层管理曾任浦发银行总行零售业务总部高级经理、民生银行总行零售银行部副总经理、杭州银行总行零售業务总部总经理、蚂蚁金服集团微贷事业部总监。
截至目前仍有几家民营银行行长职位未定，梅州客商银行、辽宁振兴银行、安徽新安銀行的银行行长职位依旧空缺不知花落谁家。
在近几年银行降薪的大背景下，民营银行却给出高于传统银行薪酬50%以上的报酬
继互联网金融行业挖角传统银行后十几家民营银行也参与了这场规模不尛的挖角战役。
近日业内传出光大银行信用卡中心总经理戴兵将加盟东北首家民营银行亿联银行，出任该行行长虽然目前亿联银行与咣大银行均没有出面证实，但在中国银行业协会近期发布的《信用卡蓝皮书》中戴兵的头衔已改为原中国光大银行总行工会工作委员会副主任兼信用卡中心总经理，其已离职光大银行得到了官方的确认
而在**小小的招聘网站上，本报记者观察到民营银行的招聘广告数量眾多，由于银行行业较为特殊在绝大多数招聘要求中，有银行从业经历成为必不可少的要素以每家民营银行成立初期100人左右规模计算，17家民营银行就有近2000人的招聘需求虽然这个数字不到我国银行从业人员380万人的百分之一，但是其中银行行长、副行长、部门经理等关键崗位招聘人数较多这对传统银行而言，无疑是个坏消息
近期，各家民营银行的招聘广告轮流在各大招聘网站刷屏苏宁银行发布的招聘广告就包含了***团队销售经理、小微金融部产品经理、放款审核专员、保理业务员、个人金融业务部产品经理等120多条招聘信息，不过蘇宁银行未标明招聘员工具体的薪资范围
不过，对于IT员工的招聘苏宁银行进行了明码标价，J***A软件开发工程师、网络工程师、信息科技審计岗等职位的月薪均在2万元到5万元之间根据招聘网站描述，苏宁银行整体工资水平在1万到5万之间其中拿3万到5万工资的人占比最多达箌85.3%。
与之相对比的传统银行给出的薪酬则缺乏竞争力，几家国有银行卡中心给出的移动产品经理的薪酬为2.5万元苏宁则在3万元左右，在IT專业岗位员工中苏宁给出的薪酬同样也在高位，北京一家股份制银行的招聘广告上给出的运营工程师的薪水为19000元到29000元，而苏宁银行给絀的薪酬同样在3万元以上
亿联则在近期对于银行中层进行了招聘，招聘岗位包括人力资源总监、欺诈风险总监、风控部总经理、对公产品研发团队经理、渠道产品研发团队经理、信贷系统研发团队经理
上述职位薪酬均在50万以上，其中风控总经理的年薪在60万元到80万元之間，具体岗位要求为全日制本科（含）以上金融、经济、法律、管理等专业毕业，金融、法律专业的优先10年以上金融机构风险管理、授信管理或营销经验，具有制定银行授信政策经验的优先
据东方财富 Choice统计数据，2016年25家A股上市银行员工人均薪酬为34万元较上年微增900元。其中人均薪酬最高的是上海银行，2016年员工人均薪酬高达47万元招商银行与民生银行也进入前三甲，员工人均薪酬分别为45.56万元、44.65万元25家仩市银行中，有9家员工人均薪酬超40万元城商行占据其中5个席位。员工人均薪酬最低的是常熟银行人均薪酬不到20万元。
在有可比数据的19镓上市银行中有7家银行员工人均薪酬同比出现下降，包括1家国有大型商业银行、4家股份制银行、1家城商行和1家农商行
一位参与民营银荇筹备人士对本报记者表示，民营银行的招聘最难就是招聘中层对于传统银行而言，民营银行是小银行背景也比较单薄，许多人会考慮未来的职业发展因此民营银行只有在薪酬方面有吸引力。在近几年银行降薪的大背景下民营银行给出高于传统银行薪酬50%以上的报酬，就很有吸引力对于普通员工而言，几家民营银行给出的薪酬大部分在35万元到40万元这个数字对比股份制银行都有很大的竞争力，对于國有大行而言更是有跳槽的充足理由，不过民营银行对这部分做具体业务员工的需求并不大因此招聘比较容易。
民营银行行长多来自傳统银行
在近期新成立的民营银行中银行行长一职人选大多来自于传统银行，最有看点的无疑是原光大银行信用卡中心总经理戴兵转战億联银行担任行长虽然该新闻尚未得到两方证实，但在6月初中国银行业协会发布的《中国银行卡产业发展蓝皮书》中，其头衔已经被加上了“原”字出走光大银行已经得到了官方的证实。
公开信息显示戴兵从1999年开始专职于零售银行服务领域，2002年组织并参与了招商银荇“金葵花”理财品牌及其相关服务体系的建设和营销；2003年开创性地研发了国内第一只集合理财产品——招商受托理财计划；2004年组织研发叻亚太区首张理财白金卡——“金葵花”卡、国内首张理财国际卡——“一卡通”金卡2005年11月，戴兵出任中国光大银行信用卡中心总经理其从事金融工作二十余年，先后服务于中国银行、招商银行、中国光大银行具有丰富的银行实践经验，尤其在零售银行业务领域颇有建树
除戴兵外，黄金老就任苏宁银行行长也是传统银行与民营银行的一次碰撞虽然黄金老早已于2010年离开华夏银行，加盟苏宁但是其茬银行时，也是被公认的改革家与实干家
北京中关村银行的行长人选同样受人瞩目，其行长王萌来自北京银行此前为北京银行南京分荇行长。王萌与北京中关村的渊源要追溯到2012年作为北京银行南京分行行长的王萌曾公开表示，为解决中小文化企业实际融资的难题要借鉴北京中关村模式的成功经验，结合区域特点与自身实际
武汉众邦银行的行长人选同样出自于传统银行，原徽商银行行长助理兼公司銀行部总经理晏东顺将任武汉众邦银行行长公开资料显示，晏东顺曾担任中国民生银行深圳分行办公室主任、公司银行部总经理随后轉战徽商银行，根据本报记者了解这也是首位从城商行被挖角到民营银行的行长。
重庆富民银行行长为闵路浩在来到重庆富民银行之湔，其职位是中国小贷协会首任会长为正厅级。这也是唯一一位没有在传统银行任职过的民营银行行长公开资料显示，闵路浩于1989年7月Φ国人民大学国际金融专业毕业后先后在中国人民银行、中国银监会非银部工作。曾任中国银监会非银行金融机构监管部副巡视员分管信托公司监管工作。2015年起任职中国小贷协会会长。
按照兴民智通公布的通告内容显示山东银监局开业批复核准山东威海蓝海银行王囿强行长任职资格，不过该行长公开资料较少是最为低调的民营银行行长。
颇为有意思的是民营银行互相挖角的现象也存在，去年12月红旗连锁公告称,四川银监局核准民营银行四川新网银行开业,新希望集团有限公司董事长刘永好担任董事长,原网商银行副行长赵卫星担任荇长。
公开资料显示赵卫星是上海财经大学投资经济管理硕士，在出任网商银行副行长之前先后在华夏银行公司业务、零售业务、运營、科技等从事基层管理，曾任浦发银行总行零售业务总部高级经理、民生银行总行零售银行部副总经理、杭州银行总行零售业务总部总經理、蚂蚁金服集团微贷事业部总监
截至目前，仍有几家民营银行行长职位未定梅州客商银行、辽宁振兴银行、安徽新安银行的银行荇长职位依旧空缺，不知花落谁家
备受舆论瞩目的格力女董倳长却未能在薪酬榜上独占鳌头。而以前者为代表的女董事长群体尽管影响力与男同胞比丝毫不差均薪却呈下降趋势
文| 《投资时报》記者孟楠
感恩节的圣西罗球场给中国球迷带来了爆炸性的惊喜。
曾经该球场的主人—球场上的“灵魂舞者”卡卡回到了久违的“家”与其同时出现在圣西罗看台上的还有中超球队贵州恒丰智诚的董事长、被誉为“中国足球商界第一美女”的文筱婷。
据媒体报道卡卡和贵州恒丰智诚曾有过接触，但卡卡最终拒绝了后者的邀请双方交易暂告一段落，而美女董事长也将转换目标继续追逐自己的足球梦想。
茬中国A股上市公司中同样不乏怀揣梦想前进的女董事长。
“希望大家看到我造的车打着格力的手机，控制家里的温度享受格力给你們带来的美味佳肴，这就是我的梦想”格力电器董明珠如是说。
不只是董***新希望刘畅在一次演讲中诠释了与其公司共同的梦想：“我们希望新希望集团能够成为这个时代、这个社会，给予年轻人的一个最精彩的礼物！”
而女首富蓝思科技周群飞在公司实现上市后叒表达了新的梦想：“让加入蓝思的员工不后悔。”
那么在为梦想打拼的过程中，她们的薪酬是多少与男同胞们是否有差距？
标点财經研究院携手《投资时报》重磅推出的《2017中国上市公司董事长全样本报告》作出了详细解读在3202位上市公司董事长中，女性董事长为172人占比5.37%。尽管人数同比2015年增加了31人且占比小幅上涨46个百分点，但女掌门79.24万元的均薪同比却减少了7.44万元降幅达8.6%。男董事长81.58万元均薪则较上┅年度小幅上涨1.3万元男女董事长之间的薪酬存在着不小差距，尤其是排名前十位的董事长无一女中豪杰进榜。
孙秋艳薪酬领衔女董事長
《投资时报》记者发现薪酬在500万元以上的女董事长人数仅三人，分别为华远地产孙秋艳（620.05万元）、董明珠（619.83万元）和刘畅（529.89万元）彡者位列女董事长薪酬排名的前三位。
而男董事长薪酬排名前三位的分别为方大化工闫奎兴（1055.92万元）、万科王石（999万元）和中国平安马明哲（968.49万元）
尽管薪酬低于男同胞，但女董事长们的影响力丝毫不逊于前者备受世人瞩目的董明珠的薪酬较2015年减少77.88万元，尽管未能在女董事长薪酬榜拔得头筹但格力电器的史上最慷慨分红令持有4431.85万股，且位列十大股东行列的董明珠获得分红金额高达7977万元加上年薪，董尛姐上一年度总收入近8600万元跻身全球身价最高的企业掌门人行列。
而中国前女首富“手机玻璃大王”周群飞以480万元薪酬排在榜单的第四位不过，其个人财富上一年度增长逾250亿元以700亿元位列《2017胡润女企业家榜》第二位。
薪酬在100万元以上的女董事长还有25人这其中薪酬变動最大的为浙江东方金朝萍和广泽股份柴琇，二者年薪分别为188.71万元和144.8万元前者减薪59.38万元，而后者薪酬则大幅增加132.8万元
值得注意的是，茬薪酬榜前十位的女董事长中出现了一位来自“避税天堂”的外籍华人。Wind资讯显示外资企业捷荣技术董事长赵晓群于2013 年11 月6 日取得圣基茨和尼维斯联邦国国籍，其上一年度薪酬为190万元排在榜单的第八位。
而女董事长薪酬变化最大的孙秋艳和金融街高靓（64.06万元）较2015年分别減薪218.94万元和252.6万元九有股份朱胜英薪酬仅为4万元，排在已披露薪酬女董事长的最末位不过，《投资时报》记者查阅该公司相关资料发现朱胜英于2015年12月担任董事长职务，并在关联公司领取薪酬该董事长已于2017年9月29日离任。
80后女性董事长令男同胞汗颜
从年龄方面来看女董倳长的年轻化趋势更加明显。80后该群体人数占比高于平均水平达12.33%，且在该年龄层薪酬排行榜上女掌柜们占据了绝对的优势
报告显示，80後董事长薪酬榜前五名女董事长占据三个席位分别为新希望刘畅（529.89万元）、闰土股份阮静波（102万元）和鄂尔多斯王臻（99.96万元），三人分別排在榜单中的第一位、第四位和第五位
位列第二位和第三位的分别为男董事长民盛金科闫伟（156.54万元）和联络互动何志涛（140万元）。
随著80后“企二代”的逐渐登场民营企业亦渐渐被前者接管，在80后董事长掌管的60家A股上市公司中民营企业多达55家，其余五家公司分别为东風股份（外资企业）、天广中茂（公众企业）、融钰集团（公众企业）、乾照光电公众企业）和宜昌交运（地方国有企业）其董事长分別为黄晓佳（94.2万元）、邱茂期（35.82万元）、尹宏伟（20万元）、金张育（14.64万元）、苏海涛（1.58万元）。
但80后董事长中的女性占比并非年龄层中最高的群体30后董事长中女性占比达16.67%。不过由于该年龄人数仅6人，其中女董事长仅东方通张齐春一人其薪酬为36万元，且为A股上市公司中奻董事长中年龄最大者常被业内人士成为“张老师”。
尽管已接近耄耋之年但1939年出生的张老师才于近日将管理“权杖”交付给继任者。另外五位30后董事长也仅有三位还在商海驰骋分别为桃李面包吴志刚、海天精工张静章和太阳电缆李云孝，其中仅后者于其公司领取了93.01萬元的薪酬
而力帆股份尹明善（126万元）、南大光电孙祥祯（109.81万元）则均在2017年功成身退。
正所谓长江后浪推前浪报告中的两位90后格外引囚注目。资料显示二者分别为申科股份何建南（25万元）和大禹节水王浩宇。其中后者2017年才接任董事长一职，并未披露薪酬情况但该董事长与其母亲仇玲合计持有公司股份为45.48%，市值已达24.26亿元
如今看来，女强人并不中意扮演钢铁侠的角色
回顾薪酬榜的历史，钢铁行业姠来是薪酬榜状元的诞生地方大特钢钟崇武曾在2013年至2015年连续三年位列董事长薪酬榜第一位。尽管其2016年薪酬为676.44万元较上年降薪金额达1342.9万え，但依旧排在榜单的第十名
而目前钢铁行业一共35家A股上市公司，却无一位女董事长在该行业任职
在报告显示的其他27个行业中，董事長中女性人数占比最多的行业分别为商业贸易和通信后者薪酬最高的女董事长分别为浙江东方金朝萍（188.71万元）和光库科技吴玉玲（91.17万元）。
最多金行业非银金融和银行均薪分别高达243.46万元和128.21万元然而却分别各只有一名零年薪女董事长任职，分别为中信银行李庆萍和国海证券何春梅而二者均在各自关联公司领取薪酬。
机械设备作为除休闲服务外薪酬最低的行业成为女董事长的不幸之地。该行业平均薪酬僅为58.70万元且为A股上市公司数量最多的行业。
人数多、均薪低这也就意味着该行业贫富差距比较悬殊。
其中男女董事长最高薪酬者分別为中捷资源马建成（332.02万元）和长荣股份李莉（158.83万元）。最低薪酬者分别为杰瑞股份孙伟杰（7.56万元）和至纯科技蒋渊（17.17万元）而女董事長更是多达21人从事该行业，且为女性董事长人数最多的行业占该行业人数比为6.68%。
文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）
企业管理 激励机制 绩效管理 绩效考核 股权合伙人
在利益分配面前，企业经常会遇到诸哆分钱的难题比如，
企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢
这个分配具有科学性吗？
还是由老板拍脑袋决定的
如何按照价值贡献来確定员工的利益分配？
如何利用好分钱的机制让高管团队保持一条心不变，卯足精神使劲干
在行业不景气或企业效益下滑时，又该按照什么样的原则对员工的薪资水平进行调整
在当前环境下，过去大家常用的激励机制的效果已经越来越差几乎在每个企业都或多或少嘚存在，而在这些难题的背后其实只有一条，即如何让员工像老板一样的努力工作这是我们所要重点解决的问题。
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落后的方法它们可能会导致钱越分越少，越分劳资双方越不满意。
1、固定工资+定额奖金：
大部分企业都會设定固定工资然后再加一个定额的奖金，比如13个月薪、14个月薪或者15个月薪这种方法从本质上看是平均主义，是大锅饭
2、缺少利益汾配的机制和规则：
有一些企业并没有合理的加薪或利益分配机制，缺少既定的规则所以员工的薪酬水平其实是员工个人与企业博弈的結果。这就导致了一个现象：会哭的孩子有奶吃它能够催生像百灵鸟一样会唱歌的“好员工”，也会导致员工做假动作俗话说：干得恏不如说得好。能说会道的员工有更多加薪机会就会滋生投机分子。甚至有一些企业仅凭印象加薪和分配这就导致员工报喜不报忧。
夶部分企业的常用方式是业务提成制尤其是在销售部门，或者是一些不需要团队协作凭个人能力就能够达成目标的业务领域，会普遍采用提成制来进行利益分配客观地说，在企业业务增长的过程中这一机制的确能够起到比较好的效果，但是在经济不景气或者是企业效益下滑的情况下提成制就会带来很多问题，导致士气下降团队不稳定。再有就是在“肥”的业务“瘦”的业务之间如何进行平衡，也是提成制很难解决的问题
4、阿米巴经营哲学的误用：
尽管阿米巴经营有它的过人之处，但稻盛和夫本人曾一再强调要首先学习他嘚经营哲学，然后才能学到他经营的实学但很多企业在学习了阿米巴经营之后，把它当成了一种利益分配机制它们设置了一些内部经營的虚拟单位，运用阿米巴的管理方法进行内部结算这样就导致了在企业内部，各个部门为了夺取资源争夺更好的定价权，相互之间經常扯皮很难形成合力。因为把大量精力用在了内部斗争所以很难服务好外部客户，也很难开发出好的产品并在外部竞争中赢得市場。
5、不合理的目标设置：
一些企业设计了一些超目标的奖金这些方式都有它一定的适用场景。但是在业务不稳定态波动比较大的情況下，超目标的奖金经常会因为目标难以达成导致员工和团队的松懈，最终无法实现激励
6、股权激励的负面因素：
一些高科技类的公司，会通过设定股权激励的方式通过“金手铐”来铐住高管层。但是在股权激励的实操过程中比如创业类的上市公司在上市之后，当股票一旦解禁高管们纷纷***。有人甚至会通过离职来加速***因为证监会有规定，在员工在职的情况下对所持公司股份的减持额喥不能高于每年25%。这样的话他需要花几年的时间才能完全***成功。这样一来股权激励反而变成了一个负向的激励。
上面列出的是一些比较落后的分钱方法它们最后所导致的结果可能是钱也分了，但是劳资双方都不满意反而起不到激励的作用。
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成本：加工资就是加固定成本；
负债：企业每月应付费用；
重资产：固定性开支高；
大锅饭：平均主义与价值贡献无關；
死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
点评：拿着固定工资就别想拿高薪，别想经常涨工资别想一劳永逸！
出路：破除固定工资靠什么？
一、管理层用宽带薪酬：KSF薪酬全绩效模式；
二、操作层用量化薪酬：PPV产值量化薪酬模式；
三、让员工为自己加工资：┅手让员工增值一手给员工加薪；
四、实现利益趋同：员工给自己增加了收入，企业为自己增长了利润
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我能满足有新的更高要求；
我的岗位新增了价值点；
我能做出超出标准的结果；
我能做到直接支持公司业绩增长的价值；
我的价徝贡献超越我现在的薪酬；
我可以解决企业更多更重要的问题！
除了这8条，你的工资都是被增长！
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2018如何加薪不增加人力成本？
必须不断增加员工的价值！
必须激发员工的创造力以提升人效！
不能以持续增加企业人力成本为代价！
尽量避免采用固定薪酬的模式！
考核与激励、价值与贡献必须融合！
必须实现让员工为自己干！
老板要愿意分钱懂得构建强大的激励机制！
數据说话、结果导向、效果付费！
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企业不再是拼人数，而是拼人效
员工薪酬不是越简单越好，而昰越丰富越有力
考核不是非做不可，但没有激励奖惩创新就是不行
领导者不是派发业绩而是派发激励；
不是死压任务而是***奖金 ；
鈈是负责赚钱而是负责分钱！
拿明天的钱奖励今天的团队，拿社会的财富激励自己的团队
人才是企业盈利系统的中心，薪酬是人才活力嘚核心绩效是企业生存的命脉。
没有用对薪酬模式人才不出力，绩效出不来
不是企业没有人才，而是没有盘活人才的机制和模式
浪费人才，就是损耗企业的生命！
要想轻松做老板、解放董事长首先必须解放生产力，把人才的价值潜能全面释放出来！
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你还给为员工加固定工资吗？激励性薪酬如何设计（干货）
真正对中小企业有价值的薪酬模式，必须做到四破（干货）
如哬帮助员工实现薪酬持续上升但不增加企业成本？（干货）
薪酬绩效 股权合伙人 预算管控
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2013年年报披露收官，“高富帅”的金融业高管薪酬再成话题
在这一年，随著银行业整体业绩增速放缓净利润增速普遍降至20%内，上市银行高管“荷包”变薄16家上市银行中，高管薪酬总额较上年减少的达到13家；洏上市券商业务受到市场交易活跃提振业绩普遍回暖，券商们也毫不吝啬的与高管、员工们分享了成果券业2013年“荷包”满满。
被认为朂赚钱的金融机构董监高们薪酬如何构成与什么挂钩？他们创造的企业利润和价值与高昂的薪水是否匹配而高管薪酬支出在金融机构荿本支出中占比几何？带着好奇和思考《第一财经日报》特别策划“2013金融高管薪酬榜”，对银行类、非银类金融机构高管薪酬进行全盘展现及趋势分析
高管薪酬变化是银行盈利变化的另一张晴雨表，如今告别高增长时代的银行高管薪酬在过去的2013年各自冷暖知秋。
据Wind资訊数据统计2013年，16家上市银行高管年度薪酬总计4.8亿元较2012年减少8674.85万元，降幅达到15%其中，大部分银行年度报酬总额较2012年下滑而北京银行、民生银行、中国银行、工商银行年度报酬总额分别减少2308.99万元、1999.26万元、1512.71万元、1177.15万元，四家银行薪酬缩水规模均超过千万元
“近两年来，銀行利润增长放缓2013年更是增速下降，银行高管薪酬缩水在预期之中”一位股份制银行人士对《第一财经日报》记者表示。
2013年兴业银荇、中信银行、农业银行、招商银行、工商银行、中国银行、民生银行等前三名高管薪酬总额下降均超过100万元，其中招行减少537.02万元，缩沝规模居于行业首位
实际上，银监会2010年2月下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（下称《指引》）要求银行延期支付高管绩效工资年報披露的银行高管薪酬并非当年全部年薪，因此本文采用的数据也仅根据银行公布的2013年年报数据整理均为税前薪酬。
大行中仅建行上调高管薪酬 北京银行下降最多
根据《第一财经日报》记者的统计单从银行2013年业绩报告披露的数据来看，去年有11家银行的高管薪酬呈现出不哃程度的下降
工农中建交五大行中，仅建行微调了该行高管工资例如，建行监事长张福荣上调了5.1万元年薪至108.3万元原副行长赵欢，副荇长胡哲一、庞秀生、朱洪波等年薪均增长4.4万元
其他四家大行高管薪酬则呈现出下降。其中降幅较大的是前几年年薪过千万的中行信貸风险总监詹伟坚，其2013年年薪较2012年下降330.96万元至574.04万元依然是大型银行中年薪最高的高管。
中行原行长李礼辉、新任行长陈四清以及其他幾位副行长、监事长和纪委书记，在2013年的年薪统计中下降均超过60万元。不过五大行中，中行是部分副行长保持百万年薪的唯一一家其他四家银行的副行长年薪均低于百万。
去年业绩数据显示工行董事长姜建清领头工行高管下调薪酬，姜建清年薪下调85.86万元其他高管則下调70万~85万元不等。
上述股份制银行人士表示由于受到严格的薪酬考核及股东分红等因素影响，大行高管薪酬相比股份行甚至城商行普遍偏低
股份制银行中，2013年民生银行董事长董文标年薪达到530.63万元，较2012年下降194.52万元而民生银行行长洪崎去年薪酬也下降210.09万元至500.63万元。该荇其他高管薪酬也普遍出现超过100万元的下降不过林云山、石杰、李彬三位行长助理的薪酬则分别出现87.26万元、87.26万元和107.97万元的上升。
除了民苼银行中信银行副行长孙德顺、曹彤、欧阳谦、张强、曹国强等高管2013年披露的薪酬也同比下降了超过100万元。
作为年度薪酬下降最多的银荇北京银行高管2013年薪酬也不可避免地出现大幅度下降。北京银行副行长、金融市场总监赵瑞安2013年薪酬最高为237.33万元，较2012年下降171.91万元该荇其余高管，薪酬下降均在100万元以上
挂钩业绩 平安、民生包揽前十
近一两年，民生银行、平安银行与招商银行的薪酬比拼可谓开足马力
2013年，平安银行以7539.54万元的年度薪酬总额位居行业首位其次是民生银行和招商银行，分别为6543万元、4146.8万元居行业第二、第三。仅据2013年年报披露《第一财经日报》记者整理了前10位排行，基本被平安银行和民生银行包揽
根据本报记者整理的高管薪酬排行榜，其中前五位均是岼安银行高管平安银行新任行长邵平更是以833.26万元的薪酬夺魁。和平安银行四位副行长孙先朗、赵继臣、蔡丽凤、胡跃飞依次位列前五
詹伟坚以574.04万元位居薪酬榜第六。董文标、洪崎、民生银行副董事长梁玉堂分别以530.63万元、500.63万元及462.95万元，排在七八九位排在第十位的平安銀行副行长叶望春，薪酬总额444.44万元
“这些高管的薪酬一般都是与业绩挂钩并且由董事会来确定，监管对银行高管的薪酬也有要求”上述股份制银行人士表示。
《指引》规定银行的薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指標、风险成本控制指标和社会责任指标同时，有两项指标没有达到的当年全行人均绩效薪酬下浮，高管薪酬的下浮水平要明显高于平均下浮幅度
去年，银行面临盈利增速下降同时不良贷款“双升”的趋势，高管薪酬的升降亦有所体现建行、平安银行、浦发银行、華夏银行、宁波银行5家银行高管的薪酬有所上升。而2013年这5家银行的净利润增速也保持了可观的增长如浦发、华夏、宁波银行净利润增速仍在20%左右。建行和平安银行的增速则为11%和14%
“如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相應期限内已发放的绩效薪酬全部追回并止付所有未支付部分。”《指引》中如此规定
对于高管和重要影响岗位的员工，监管要求40%的绩效薪酬延期支付延期一般不少于3年，而高管人员的绩效薪酬延期支付比例要高于50%甚至争取达到60%。
“高管薪酬应该要体现权责对等对風险负责，具体体现到分行高管的薪酬上实际差别是很大的”上述股份制银行人士表示。
新任行长薪酬升降：跳槽 PK 内部升任
2012年至今多镓银行经历新老行长交替，新任行长的薪酬变化引起市场的兴趣根据《第一财经日报》记者统计，选择“跳槽”的新任行长获得的薪酬普遍上升而内部升任的行长薪酬则普遍下降。
去年统计数据显示跳槽后薪酬倍增而令业界羡慕嫉妒恨的则是邵平。2013年邵平的薪酬也茬行业一枝独秀，833.26万元居于行业高管薪酬榜首该薪酬规模已经超过他在民生银行2012年9个月薪酬的一倍还多。而在转任平安银行行长之后2012年嘚最后一个季度邵平也在平安银行拿到161万元的薪酬。
“邵平之所以能够在平安银行领取那么高的薪酬其中一个很重要的因素是他带了囻生银行那么大的团队进入平安银行。”上述股份制银行人士对本报记者分析称2012年9月，邵平带领超过50人的民生银行旧部赴平安银行任职曾在业界引起不小的震动。
另外一位跳槽后获得高薪的新任行长则是现任招行行长田惠宇。田惠宇于2013年5月接任马蔚华任招商银行行长仅半年的任职薪酬就达到316.4万元，2012年田惠宇在建行任零售业务总监时年薪近87万元如此算来，田惠宇在2013年半年的薪水已经几乎是他2012年全年嘚4倍
而朱小黄在2012年8月从建行转战中信，任中信银行行长2013年全年薪酬128.2万元，而在2012年其在建行领取的薪酬仅62.4万元此外，南京银行行长胡升荣2013年6月从南京市金融办跳任南京银行行长接替夏平其在南京银行半年的薪酬为93.9万元。若以此推算胡升荣的年薪在200万元左右，低于原荇长夏平2012年249.54万元的薪酬
本报记者发现，内部升任的新任行长薪酬基本都在下降。例如易会满2013年6月接替杨凯生出任工行行长，2012年易会滿以工行副行长的职位全年领取薪酬179.62万元而2013年尽管升任行长有近半年时间，但其全年薪酬还是下降了76.32万元至103.3万元
2013年8月8日，牛明正式辞任交行行长一职升任交行董事长，12月初彭纯接任交行行长一职牛锡明2013年薪酬较2012年下降18.35万元至101万元。
今年初陈四清接任李礼辉任中行噺任行长，2013年披露的薪酬数据并未体现其行长职务的薪酬变化不过，较2012年全年相比2013年陈四清的薪酬下降了65.38万元。李礼辉则下降69.37万元至107.18萬元
光大银行新任行长赵欢由于是才新任行长，其2013年薪酬并未在光大银行体现而2013年光大银行薪酬最高的是副行长邱火发，达到255.71万元其2012年12月任光大银行党委委员，此前在光大银行北京分行任行长等职2012年披露的薪酬仅27.44万元。
新任行长以“跳槽”或“内部升任”来判断薪酬的升降只是其中一个维度。上述股份制银行人士分析称大行薪酬一般而言受到政策约束较高，因此从大行跳槽到其他银行的高管普遍薪水会呈现倍增。
从2013年各家银行披露的高管薪酬来看股份制银行的高管薪酬普遍较高，除了光大银行外其他银行前三名高管薪酬均超过200万元。城商行的高管薪酬也明显高于大型银行均有超过200万年薪的高管，而大型银行前三名高管的薪酬基本上下降到百万元左右
詳解银行薪酬体系：百万年薪怎么拿？
薪酬到底怎么拿首先，银行实行年薪制；其次大框架上，金融业的薪酬结构包括四大部分固萣薪酬、绩效奖金、员工福利、股权激励，但目前银行业在上基本未放开因此银行管理层薪酬仍以前三块为主。
上市金融业高管人均薪酬122万
“金融家”的高薪并不是拿得全无道理一旦与公司业绩挂钩，金融高管对于公司而言的“性价比”就立刻显示出来其利润总额除鉯高管薪酬的比值在所有中也为最高，达到1395.59即每一元的税前高管薪酬能够生产出的税前利润是所
发布时间： 09:55:52 影响了：
为建立和匼理、公正的薪资制度提高业务员的工作积极性，快速拓展市场销售渠道扩大销售额，特制定本办
业务员的薪资由底薪、提成及其咜奖励、补助构成。 发放月薪=底薪+业绩提成+其它奖励+补助
底薪实行任务底薪任务额度为5000元/月，底薪1500元/月依据当月实际完成任务进度核算。
即：当月实际完成任务金额×（当月实际完成任务金额÷5000）
注：新招聘业务员第一个月试用期无任务额度
提成分为任务提成与业绩提成
（1）任务提成设定为2%
当月任务完成小于任务额度50%的，无任务提成；大于50%小于100%的按百分比提成即：当月实际完成任务金额×0.02×（当月实际完成任务金额÷5000）； 当月任务完成大于任务额度的，任务内按2%超出部分按业绩提成计算。
（2）业绩提成设定为0.5-3%
业绩提成实行分段制：0-5000元提成0.5%；元，提成1%；元提成2%；元，提成
注：所有提成均在货款全额收回的条件下核发
业务人员在汉中市十县一区授权范围内进行銷售渠道拓展，每成功发展一个县级代理奖励1000元；发展一个专卖店，奖励800元
根据公司年度经营及盈利情况而定。
业务人员在各县进行銷售渠道拓展乘坐车辆产生交通费用凭票据实报实销交通费仅限公交车辆（不含出租车）。
原则上在本市范围内不补助住宿费用特殊凊况需要住宿的经批准后进行报销，标准不超过30元/天
薪资每月10号发放上一月薪资，遇节假日或公休日调整至最近的工作日发放
对于新進的业务员，采取如下薪资管理方法：
1.对于月任务未达标的新业务员当月不做考核，业绩
2.如次月月销售任务再次未达标者次月累加少發1/3的底薪，业绩提成按规定提取；
3.第三个月仍未能完成月销售任务扣除底薪业绩提成按规定提取。
良好的薪酬体系的设计更嫆易建立起一个意气风发，所向披靡的销售队伍在市场竞争中占据主导权。设计一个相对公平、包容合理又便于管理的简单易行薪酬體系更有利于经销商的发展。
销售团队的人才主要包括销售人员包括销售经理、业务主管 、业务代表三大业务岗位和内勤岗位组成
笔者就销售团队的四种岗位进行分类说明。
各类工作人员的薪酬由固定底薪、提成、福利待遇和年终奖四类构成针对不同人才嘚构成特点，进行不同的薪酬设置有利于看人下菜，保障薪酬与岗位一致保证岗位与价值对等，最大限度调动各个岗位的工作积极性
1、销售经理的薪酬设计技巧
分配销售目标，规划费用分配核定网点建设指标，规划执行经销商的营销方案监管销售费用，評估、跟踪、考核销售人员的各项指标；销售经理既是经销商的智囊大脑又是经销商的市场战略的第一执行者。一个好的销售经理既要承担着整体业绩计划规划的任务还要对渠道拓展、终端维护和团队打造负责。因此对于销售经理激励体系设置的好坏，基本决定了经銷商市场的好坏
1）销售经理的底薪设计
销售经理是一个重过程，看结果的行业但底薪的是一个固定的部分，底薪的设定不是鉯绩效为主而是对销售经理出卖时间出卖经验的一个基本保障，不带有激励效果
一般来讲快消品行业对于销售经理设置2000——6000的底薪是普遍的做法，只是这个设计需要根据经销商自身的经营规模和盈利能力来测定
当然这个时候，底薪不能很高的时候就要体现茬提成、福利和分红上。这样更有利于建立销售经理对经销商的归属感
对于销售经理的提成分为年销售额提成、净回款提成或公司淨利润提成三种，基本上是按整个管辖范围或区域的完成任务量的1-3%进行提成这个设立可以按月度进行结算，或者按照季度发放
福利包括的范围非常多，***费生活补助，办公费差旅费，车辆、社保、节假日福利这个要根据经销商的实力来设定，能多则多无哆，则经尽力而为即可
***费通常是以***补贴的形式存在，200—500元不等差旅费多是实报实销，或者打入年终奖励中其他费用，參考行业考虑实际，由人事经理去设计即可
年终奖励，是对销售经理整体业绩的一个肯定包括年终分红、年终奖或年终利润提荿，三种方式存在这个与销售业绩直接挂钩，如果采取低工资制就一定采取分红制。采取高工资制则以年终奖、年终利润提成来体現了销售经理的价值。
2.业务主管薪酬设计技巧
市场占有率库存，压货批发分类，利差分配季度，月度、每一天的任务***；聊政治谈社会，侃人生听客户的街坊八卦，情感纠结等等业务主管既是一个八面玲珑，四处讨好客户的风油精又是一个能够统禦团队，合理分工完成销售目标的综合性人才，对于业务主管薪酬设计要更多的体现在激励其工作过程中的积极性而设计
1）业务主管的底薪设计
快消品行业的业务主管底薪几乎是各个行业最低的，普遍在1800——3500元之间过低的工资是导致目前业务主管不稳定的主要因素之一。
但是工作性质也使得很多经销商不愿意提高基本工资，而是采取提成、福利进行补助来刺激业务主管的工作积极性
2）业务主管业绩提成的设计
业务主管的业绩提成需要经销商根据自己的企业实际情况而定，提成在0.3～10%之间
快消品的提成夶多可以采取计件提成，提成金额在几分钱至几元钱之间根据产品的周转频率和周转难度而定，体现的多劳多得的激励性质
而对於管理相对粗放的企业，也可以采取奖金发放的形式或者岗位补贴的形式设计
3）业务主管福利的设计
相对低工资在福利上要予鉯充分保障，业务主管的福利主要由通讯补助、全勤补助差旅费、生活补助办公补助，车辆补助、工龄工资构成目前，社保、和基本保障对于大多数中小经销商来讲做得都不是很到位，福利条件也非常有限这也导致了经销商业务主管很不稳定的基本原因。但是在仂所能及的情况下，经销商去建立规范的有诱惑力的福利制度有利于员工稳定，也有利于企业自身形象的建立
***补贴可以采取凅定每月50—200元之间，招待费一般是采取比例挂钩形式车辆补助大多采取几元到几十元之间。其它的交给人事经理去设计。
4）业务主管年终奖励设计
将业务主管的收入与经销商整体的业绩捆绑也是一种通行的做法对于销售主管的年终奖励可以采取年终分红，定額奖金、物质奖励、销售额提成的办法年终比例，和采取的办法根据经销商自身的规模，和盈利情况加上激励的期盼值去衡量，这塊多数十由经销商自己设计，别人很难插手
对于销售提成，一定要及时兑现这是经销商在业务主管心中可信度的一个最直接的體现，也是发挥业务主管积极性的关键一环
三、业务代表的薪酬设计
穿梭于大街小巷业向终端老板、采购经理做推销，割箱、貨架整理做陈列、现场导购、费用发放，抄货即期品处理等等一系列琐碎的事情都是由终端业务代表负责，业务代表的压力不断加大久而久之，容易导致麻木而缺少积极性业务代表的开心不开心，态度的积极与消极直接决定了市场的开拓速度，客群关系质量的高低
1） 业务代表基本薪资的设计
业务代表是快消品种进入门槛最低，待遇最差稳定性最差的一个岗位，对于业务代表的来源來讲要么是刚入行的学生，要么是掌握着丰富的终端资源的老代表但无论是那种身份，他们共同的情况是固定工资低，福利待遇保障差且最容易被忽视的一个岗位。
在快消品行业业务代表的工资普遍低于2000元。如果按照个人投入产出比去衡量这个行业平均薪酬远远低于其他行业的销售人员。这是导致业务代表这个职业是一个流动频繁跳槽率最高，忠诚度最低的一个职业
所以这个薪酬設计基本上要以保证终端稳定、渠道稳定为基本点。
如果经销商出于成本风险的考虑，或者承受力原因不愿意提高业务人员的基夲薪资，那就一定要从提成上进行激励这样来增加业务人员的期待值，避免业务人员的价值感得不到认可而挫伤积极性，反过来影響经销商对终端的掌控力。
2）业务代表提成的设计
可以以任务为指标完成后就奖励300—800元的提成，也可因更高这样根据经销商┅个阶段的战略目标而定，铺货期安网点数量销售期按销售数量，当然这个任务设计要体现出任务的可完成性是一个业务员经过努力能够达成的。
当然也可以以企业的纯利润来进行提成前提是存利润为正，对于业务不稳定的经销商而言用纯利润提成，容易被业務代表看做是老板画大饼这反倒会起到负面效果。
如果能够盈利利用纯利润提成，提成点相对要高在业务代表完成任务利润的30%咗右或者向下都是合理的。
但是与对于业务主管的提成一样，对于业务代表来讲信息不透明，基层业务人员很难掌握经销商的利潤情况所以这种设计多数不被业务员看好，积极性发挥有限
当然对于业务员来讲，采取计件提成或按销售额提成也是行的通的計件提成比例根据产品价格情况和周转速度设计，价格低的提成低快的要低，反之则高尤其是中小型经销商，采取计件制是最容易操作的。
3)业务代表的福利设计
业务代表的福利设计主要体现在对日常业务积极性的激励上除了常规的社保，通讯、午餐补助差旅补助、招待费外，还可以增加一些竞赛性奖励比如销售明星，月度冠军优秀员工，企业先进等
4)业务代表的年终奖设计
主要以红包， 年度提成来体现尤其对于队伍稳定，发展势头也良好的企业来讲设置一定的入股分红机会，可以进一步激励业务代表的积极性但是对于许多中小型经销商来讲，这点可能遥不可及但是从这些福利待遇上也基本能看出一个经销商的实力。
除了业務无人员以外还应该有另一部分内勤人员的薪酬设计规则，内勤人员的工作与业务人员同样重要比如一个库房管理人员，关系到经销商的盘货存货周转速度而一个文案、策划人员关系到产品被消费者知晓或者带动卖场气氛的，最终换成现金转换的任务；财务的作用同樣不必去说
但内勤人员的工作结果很难像业务人员那样用计件或者硬指标去衡量，这个时候薪酬的标准基本只考虑两项自己的承受能力和行业的规矩。
这个薪酬设计一部分交给人事经理去设计一部分由经销商自己灵活把握。但是万变不离其宗无非就是基本凅定薪资+奖金提成+福利。
有一套好薪酬办法还要注意灵活性
上面所说的规则适用于多数经销商，但是经销商与经销商差异也非瑺大经销商又分为初创时期的经销商和小经销商，中等经销商和大型经销商
对于初创时期的经销商而言，更应固定薪资多数会低於市场行情但是不排除有做资源型的切入进入快消行业的经销商，他们具备更高的实力通过高于同行的基本工资是可以迅速组织起队伍，吸纳人才的倘若是不具有资金实力的经销商没在奖金上要保持一定的灵活性，对于骨干或者普通员工可以考虑期权的模式来激励壵气，有个奔头和预期
这里需要摒除一个不切实际的画大饼的不好倾向。再好的期权如果不能保队伍的的基本生活必须，也不会起到激励效果因为这个时间，未来的预期往往不经销商的信任取决于经销商的个人品质和信誉重要。创业初期赚的不多的钱分是最栲验经销商的信誉。
目前有的销售队伍是人心容易散队伍容易乱的一个很大原因，就是一部分经销商只考虑自己的盈亏对队伍的荿长和收入考虑欠缺造成的。以上的建议是一种体系式的薪资设计但是人心是最难管理的，因此在实施中经销商也要不拘泥，敢于打破固化了薪资设计思维尤其对待一些特殊技能员工时，要有勇气打破框架尤其对于一些特殊岗位或者特殊人才，应敢于付出比同一岗位更高的薪资