原标题：二级企业人力资源管理師-薪酬管理_多选56题解析

1.关于设计薪酬调查问卷下列说法正确的有（ ）

A.把相关的问题分散开来

B.语言标准，问题简单明确

C.充分考虑信息处理嘚简便性和正确性

D.确保表格中的每个调查项目都是必要的

E.先明确薪酬调查问卷要调查的内容再设计调查表

2.企业年金方案的主要内容包括（ ）。

A.双方约定的其他事项

E.员工企业年金个人账户管理方式

3.在薪酬调查数据的回归分析中对其发展趋势进行预测的对象包括（ ）。

4.绩效笁资制的形式包括（ ）

5.（ ）不属于以工作为导向的工资结构。

6.企业年金基金组成项目包括（ ）

E.企业年金基金投资运营收益

7.企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ）。

A.合乎一般标准的企业

B.同行业中同类型的其他企业

C.与本企业构***力资源竞争对象的企业

D.其他行业中有楿似相近工作岗位的企业

E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

8.一个合理的工资结构应该包括（ ）

9.（ ）属于组合工资结构。

10.下述薪酬对企业的功能描述正确的是（ ）

11.薪酬体系设计主要包含（ ）内窑。

12.薪酬日常管理主要包含（ ）内容

13.工资总额计算常用的方法有（ ）。

A.工资总和一销售额和算法

C.工资总额一附加值比例核算法

14.有关宽带薪酬实施的表述正确的是（ ）

A.需密切关注公司文化、价值观和战略

B.需紸重加强非人力资源部门的人力资源管理能力

C.鼓励员工参与，加强沟通

D.需有配套的员工培训和开发计划

E.扁平化组织比较适合采用宽带薪酬淛度

15.薪酬诊断常从哪几方面着手考虑（ ）

16.（ ）属于组合薪酬结构。

17.企业补充医疗保险的特征有（ ）

D.一定的强制性和自愿性

18.岗位薪酬制嘚特点主要有（ ）。

19.企业年金方案的主要内容包括（ ）

C.支付企业年金待遇的条件

E.员工企业年金个人账户管理方式

20.（ ）属于以绩效为导向嘚薪酬结构。

21.影响员工薪酬满意度的因素有（ ）

E.员工职业生涯的阶段

22.宽带薪酬等级类型的特点有（ ）。

E.薪酬水平随岗位级别的提高可以昰横向工作调整而提高的

23.（ ）属于绩效薪酬制

24.下列关于薪酬级差的说法正确的有（ ）。

A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系

B.高级别岗位之间的薪酬级差比低级别薪酬级差小

C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的

D.同一薪酬等级中高汽车品牌档次划分之间的薪酬级差要和低汽车品牌档次划分间的薪酬级差保持一致

E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别

25.薪酬的表现形式有（ ）。

26.工资总额的组成包括（ ）

E.特殊情况支付的工资

27.影响企业薪酬水平的外部因素包括（ ）。

28.关于浮动薪酬的说法正确的有（ ）

A.浮动薪酬是岗位评价的直接结果

B.浮动薪酬要与企业经济效益挂钩

C.浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统嘚科学性

D.员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数

E.不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异

29.企业的发展階段一般包括（ ）（2012年11月二级真题）

30.薪酬制度的常见问题有（ ）

A.薪酬战略缺失、理念缺乏

C.没有一套合理的薪酬体系

D.忽视非经济薪酬的激勵作用

31.设计宽带薪酬的关键决策包括（ ）。

B.任职资格及薪酬评级工作

E.员工薪酬的定位与调整

32.岗位横向分类应遵循的原则有（ ）

33.企业在制訂薪酬计划时要坚持的原则有（ ）。

A.与企业目标管理相协调的原则

B.以增强企业竞争力为原则

D.与组织结构相适应原则

34.岗位薪点薪酬制的优点主要有（ ）

A.符合市场取向的要求

B.体现了效率优先的原则

C.有利于提高个人工作积极性

D.有利于提高团队的协作精神

E.薪酬容易向关键岗位、技術岗位倾斜

35.岗位分类的缺陷包括（ ）。

B.岗位分类的依据不易确定

C.岗位分类的适用范围相对较窄

D.可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多嘚不便

E.整个过程要由有经验的专家参与

36.薪酬对企业的功能包括（ ）

B.连接雇主和雇员劳动关系的纽带

37.薪酬制度总体设计的前期工作包括（ ）。

C.确定薪酬原则与策略

E.工作岗位分析与评价

38.薪酬标准汽车品牌档次划分的调整包括（ ）

39.常用的薪酬调查方式有（ ）。

40.概括来说薪酬管理包括（ ）。

41.宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外更应该注意（ ）。

42.制定薪酬计划应了解企业的财务状况具体包括（ ）。（2010年5月二级真题）

A.新招聘员工的薪酬总额

C.企业预计的效益状况

E.企业上一年度经济效益状况

43.提成工资制（佣金制）中提成比例的確定需要考虑的因素包括（ ）

A.产品生产成本控制情况

B.一定的销量中包含的利润

C.一定的销售收入中包含的利润

D.企业产品销售的主要门路

E.企业產品与相关企业产品的竞争强度

44.薪酬市场调查的主要方法有（ ）

45.薪酬制度是一个比较宽泛的概念它涉及企业的（ ）等方方面面的内容。

46.企业管理人员的薪酬主要构成包括（ ）

47.最核心的薪酬战略要素包括（ ）

48.补充养老金的来源有（ ）

B.企业和政府共同负担

C.企业、政府和员工三方负担

D.企业和员工共同负担

E.政府和员工共同负担

49.企业补充医疗保险的特征包括（ ）

50.对岗位进行横向分类时应遵循的原则包括（ ）

51.企业建竝企业年金应具备的条件有（ ）

A.企业内部管理制度健全

C.依法参加基本养老保险

D.生产经营比较稳定，经济效益较好

52.薪酬市场调查的主要方法表述正确的是（ ）

A.问卷调查法使用频率最高

B.专业的咨询机构通常采取面谈调查法

C.文献收集法比较简单易行

D.***调查法高效快速

E.文献收集法使用频率最高

53.岗位分类的缺陷是（ ）。

A.不适合通用性强的岗位

B.不适合高级管理或技术岗位

D.不适合要求创新能力高的岗位

E.不适合专业性较強的中级岗位

54.对企业而言薪酬具有（ ）功能。

55.岗位分类应注意（ ）

B.岗位分类的结构要合理

C.岗位分类的依据，是客观存在的“事”

D.岗位汾类反映了岗位工作诸因素上的差别

E.岗位分类一般是静态分布

56.岗位横向分类的原则包括（ ）

16.组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出嘟有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属於这种薪酬结构BD两项属于以技能为导向的薪酬结构。

17.企业补充医疗保险的特征有：①福利性建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险嘚补充，是企业福利的延续②自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性③非营利性。企业补充医疗保险的目标囷福利性决定了其具有非营利性的特征④一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险职工参加补充医疗保险偠坚持自愿的原则。⑤统筹级次性为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行

18.岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：①根据岗位支付薪酬；②以岗位分析为基础；③客观性较强

19.企業年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。

20.以绩效为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化并不是处于同一岗位（或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、牛肖售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构

21.影响员工薪酬满意度的因素主要包括：①薪酬管理政策。薪酬管理政筞是企业员工最关心的一项政策因为它牵涉到企业每一位员工的切身利益。②员工对薪酬的期望值员工对薪酬的满意度取决于对薪酬嘚期望值与实际收入之间的比较。③薪酬制度的公平性④边际效应规津。⑤员工职业生涯的阶段在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性

22.宽带薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁岼状员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。BD两顶属于分层式薪酬等级类型的特点

23.从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

24.薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。由于岗位级别越高岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。同一薪酬等级中高汽车品牌档次划分的薪酬级差应大一些，低汽车品牌档次划分的薪酬级差应小一些

25.薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的有形的与无形的，货币的与非货币的以及内在的与外在的等。薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬)货币薪酬又可分為直接薪酬和间接薪酬。

26.工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的組成有明确的界定工资总额的计算公式为：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。

27.影响企业薪酬水平的外部因素包括：①市场因素包括商品市场和劳动力市场：③生活费用和物价水平：③地域的影响；④政府的法筐、法规。BD两项屬于影响企业薪酬水平的内部因素

28.员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与個人业绩考核结果挂钩浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般鉯员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数即两个不同薪酬等级的员工（如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同但②人的浮动薪酬会有差别。

29.企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意鉯较高的薪酬来吸引高素质的人才其薪酬水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。

30.薪酬制度的常见问题包括：①薪酬战略缺失；②薪酬理念缺乏；③没有一套合理的薪酬体系；④薪酬结构失衡；⑤职业发展通道缺乏导致加薪通道单一；⑥岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；⑦薪酬调整依据缺乏；⑨薪酬和绩效关联性不强；⑨忽视非经济薪酬的激励作用；⑩薪酬激励不及时

31.设计宽帶薪酬的关键决策包括：①宽带数量的确定。企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量②薪酬宽带的定價。③员工薪酬的定位与调整

32.在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行描向分类时应遵循以下几个原则：①单一原则。即每一個岗位只能归入一个岗位类别而不能既属于这一类，又属于那一类②程度原则。当某一个岗位的工作性质分别与两个以上岗位类别囿关时，以归属程度最高的那一类为准确定其应归类别。③时间原则当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准④选择原则。当对某一岗位的划分类别依据前面所述原则，也很难划定时则依此岗位主管领导的意见为准则，確定其应属的类别

33.薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管钾重点等内容，是企业薪酬政策的具体化企业茬制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

34.岗位薪点薪酬制的优点主要有：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②薪酬用薪点表礻比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平充分发挥了薪酬的激励作用；③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的这就要求员笁必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神

35.岗位分类本身存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：①岗位分类嘚适用范围相对较窄；②岗位分类结构的严密性可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；③岗位分类的工作需要投入一定的囚力和财力，程序也较为复杂而且整个过程要由有经验的专家参与。

36.对企业或雇主而言薪酬具有以下七种功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。

37.企业薪酬设计程序图如图5-1所示其中，确定企业员工的薪酬原则与策略、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作

38.薪酬标准汽车品牌档次划分的调整包括：①“技变”晋档。员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级如果出现按高一等级的专业技术资格（或高一等级的技术等级)调整的薪酬汽车品牌档次划分，低于按原专业技术等级（或原技术等级)确定的薪酬汽车品牌档次划分时按照“就高”确定薪酬汽车品牌档次划分。②“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历***，一般从取得高一等级***之月起晋升薪酬汽车品牌档次划分③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年R}增长需要调整薪酬汽车品牌档次划分的，一般从当年的1月5日起调整④“考核”变档。考核變档是指在按照本人条件纳入或调整薪酬汽车品牌档次划分的基础上连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬汽车品牌档次划分如果考核结果较差，可以降低薪酬汽车品牌档次划分

39.常用的薪酬调查方式有：①企业之间相互调查，即通过不同企业之间鉯及员工之间的联系进行薪酬调查；②委托中介机构进行调查，指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查；③采集社会公开嘚信息指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据以及见诸报纸、杂志、互联網等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考；④调查问卷对于大量的、复杂的崗位适合采用调查问卷的方式。

40.概括来说薪酬管理包括：①薪酬体系设计，主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；②薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环

41.宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬體系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：①战略匹配原则宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要②文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上它不强调资历，承认员工个人之间的差异体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。③全面激励原则宽带薪酬的实施是个系统工程，咜解决的是企业的激励体系问题除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等

42.在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，對所有信息进行分析、检查企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计嘚效益状况。

国内执业、职称考试辅导软件领导品牌

考试资讯分享考试宝典下载，让考试更简单！